Blind spots -analyysi rekrytointiprosessissa täydentää ja syventää työpersoonan arviointia

Mikä on Blind Spots -testi? Mitä hyötyä siitä on? Lyhyesti: huomaa se, mitä muut eivät huomaa ja tee parempia rekrytointi- ja nimityspäätöksiä. Virherekrytoinnit aiheuttavat vahinkoa, koska ne vievät aikaa, energiaa ja heikentävät luottamusta myös organisaation sisällä. Heikko avainhenkilö-, tiimiläis- tai johtajavalinta voi jättää myös pysyviä jälkiä organisaatioon sekä vaikuttaa negatiivisesti työntekijäkokemukseen ja työnantajakuvaan. 

Norjalaisen Fairsightin Blind Spots -testi auttaa tunnistamaan riskialueet, ennen kuin niistä tulee ongelmia. Testi tuo esiin piirteitä ja käyttäytymismalleja, jotka voivat muuttua ongelmiksi paineen alla sekä myös osoittaa, missä on todellista kehittymisvaraa. Kun ihminen ymmärtää itseään, hän ymmärtää paremmin myös muita. 

Miksi Choicen johtaja- ja päällikköhakuihin sisältyy aina Blind Spots -testaus?  

Choicen johtava henkilö- ja tiimiarvioija Päivi Lehtonen on toteuttanut soveltuvuusarviointeja pian 10 vuoden ajan sekä henkilöstöalalla toimiessaan että esihenkilönä. Hän tietää myös hyvin, miten tärkeäksi ja positiiviseksi fiksut ihmiset itse kokevat arvioinnin ja testauksen osana rekrytointia.

Riskitaipumusten tunnistaminen on erityisen tärkeää asiakkaalle etenkin johtamisrooleissa sekä muissa avainooleissa, joissa henkilön työ vaikuttaa erityisen paljon muihin ihmisiin tai on ns. strateginen rekrytointi.  

Vaikka asiakkaan käytössä olisi jo Big Five -pohjainen testi, strukturoidut haastattelut ja kykytestit, etenkin johtamishaasteet ovat silti yleisiä. Fairsightin tutkimuksessa (n = 176, 2025) tarkasteltiin 24 haastavaa johtamiskäyttäytymistä, joiden tulokset olivat: 

• 83 %:lla oli esihenkilö, joka vältteli konflikteja

• 76 % oli havainnut huomattavia mielialanvaihteluita

• 71 %:lla oli esihenkilöitä, jotka kiertivät sääntöjä tavoitteiden saavuttamiseksi

• 70 % sanoi, että heidän johtajansa yliarvioi omat kykynsä

• 99 % oli kohdannut ainakin yhden näistä 24 ongelmallisesta käyttäytymismallista
  
  
  

Perinteiset persoonallisuustestit antavat kattavan kuvan persoonallisuudesta, mutta Blind Spots menee pidemmälle ja mittaa, miten ihmiset reagoivat tilanteissa, joissa paine on kova tai hallinta karkaa käsistä. Se perustuu vankkaan tutkimukseen (Harms 2022; O’Boyle 2015) ja tuo esiin piirteitä, joita ei välttämättä huomaa Big Five -testeistä. Ne selittävät loput 40 % siitä, mikä ohjaa ihmisen käyttäytymistä stressitilanteessa.

Itseluottamusta, karismaa ja tarmokkuutta arvostetaan usein henkilövalinnoissa, mutta ne voivat myös peittää riskikäyttäytymistä ja vaikuttaa sitoutumiseen ja suorituskykyyn.

Kyse on myös johtajuuden paradoksista, sillä juuri ne ominaisuudet, jotka auttavat ihmisiä saavuttamaan johtotehtäviä, voivat myöhemmin aiheuttaa ongelmia tai riskejä.

Miksi riskien tunnistamiseen kannattaa kiinnittää huomioita jo soveltuvuusarvioinnissa?

Monet haastaavaan käytökseen taipuvaiset ihmiset pääsevät arviointiprosessin "läpi kuin huomaamatta". Yksi keskeinen syy on taipumuksemme sivuuttaa varoitusmerkit ja keskittyä siihen, mikä tuntuu positiiviselta, varsinkin jos rekrytointiprosessia tai -päätöstä tehdään aikapaineessa tai henkilölle on esimerkiksi vahva sisäinen suositus tai positiivinen, julkinen asiantuntijamaine.  

Tätä efektia kutsutaan Polyanna-efektiksi, ja sen keskeisiä piirteitä ovat positiivisuusharha ja realismin haasteet. Ensimmäisessä aivot käsittelevät ja suodattavat informaatiota siten, että optimismi on usein oletusasetus! Realismin haaste puolestaan tarkoitaa vaaleanpunaisten lasien läpi katsomista ja voi toisinaan estää näkemästä kriittisiä tai negatiivisia puolia, jolloin kokonaisarviointi saattaa kärsiä. 

Mitä hyötyä ammattilaisen toteuttamasta soveltuvuusarvioinnista tai henkilöarvioinnista on? 

Henkilöarviointi, eli rekrytoinnin tai soveltuvuusarvioinnin yhteydessä tehtävä ehdokkaiden psykologinen testaus, saattaa muuten nopeasti ajateltuna vaikuttaa asialta, jonka kokenut esihenkilö voisi hoitaa "mututuntumalla" kahvikupin ääressä.Todellisuudessa kyseessä on kuitenkin vaativa tieteenala, ja ohessa vielä muutama syy, miksi arviointi on ammattilaisten hommaa. 

1. Objektiivisuus: saatamme pitää ihmisestä, joka muistuttaa itseämme tai langeta yllä mainittuu Polyanna-efektiin tai sädekehävaikutukseen. Sädekehävaikutuksella tarkoitetaan sitä, miten yksi hyvä ominaisuus saa ehdokkaan näyttämään erinomaiselta tai täydelliseltä kaikessa. Ammattilainen käyttää standardoituja menetelmiä ja tieteellisesti validoituja testejä, jolloin arviointi perustuu dataan ja tutkittuun tietoon, eikä ainoastaan ammatillisilleen intuitioon, millä on toki roolinsa. 

2. Oikeat työkalut mittaavat oikeita asioita: netistä löytyy pilvin pimein "luonnetestejä", mutta ammattilaisilla on pääsy tieteelliseen perustaan kehitettyihin arviointityökaluihin, joita ei myydä kuluttajille. Meidän ammattilaisten käyttämät testit mittaavat todistetusti sitä, mitä niiden kuuluukin mitata (esim. paineensietokykyä tai loogista päättelyä), ja niiden tulokset ovat luotettavia. Choice käyttää nykyään Fairsightin ja Workplace Big5 -alustoja soveltuvuustestaukseen (sisältää myös 360-arvioinnit ja tunneälymittauksen). ORganisaation tunneilman mittauksessa käytössä on EECA

3. Tulosten tulkinta ja ihmisten reflektio: testiraportin lukeminen vaatii koulutusta, ja sitä ennen testin set-up on pitänyt osata laatia oikein normiryhmineen ja pisteytyksineen. Ammattilainen osaa suhteuttaa tulokset haettavan tehtävän vaatimuksiin ja nähdä numeroiden taakse. Työhaastattelussa suurin osa antaa itsestään suituisan kuvan ja kertoa osaamisestaan ja kokemuksestaan kiinnostavasti. Harjaantunut arvioija osaa kuitenkin valita menetelmiä, jotka paljastavat myös riskit ja mahdolliset haasteet, kuten miten henkilö toimii todellisessa stressitilanteessa, millainen motivaatiorakenne on sekä mitkä ovat mahdolliset riskitekijät voivat muodostua ongelmiksi johtamisessa? 

4. Lainsäädäntö: Henkilöarviointiin liittyy tiukka lainsäädäntö, kuten tietosuojalaki/GDPR ja laki yksityisyyden suojasta työelämässä. Ammattilaiset tietävät täsmälleen, mitä saa kysyä ja testata ja mitä ei. Me huolehdimme myös siitä, että ehdokkaan oikeusturva toteutuu, ja että testitulokset säilytetään, jaetaan sekä hävitetään lain ja asetusten mukaisesti.

Yli 1000 toteutetulla arvioinnilla hankittu rutiini ja ammattitaito mahdollistavat Choicen arviointien toteutuksen erittäin nopean aikataulun. Testit lähetetään ehdokkaalle heti, kun tilaussopimus on tehty, haastattelu onnistuu yleensä jo saman tai seuraavan arkipäivän päivän aikana ja tulosten purku seuraavana päivänä. Jos hankit koko rekrytoinnin tai suorahaun Choicelta, niin henkilöarviointi sisältyy aina kokonaishintaan enintään kolmelle kärkiehdokkaalle.

Blind Spots sisältyy asiantuntija-, päällikkö- ja johtajarekrytointien hintaan Choice HR:lla 

Blind Spots -arvio tarjoaa objektiivisen, tieteeseen perustuvan näkemyksen, jonka avulla voit kartoittaa sekä vahvuudet että riskitekijät. Ja mikä  parasta se antaa tulevalle johtajalle sekä uudelle kollegalle erinomaisen työkalun yhteistyöhön sekä kehittämiseen ja oppimiseen puolin ja toisin. Kun toteutat koko rekrytoinnin tai suorahaun Choicen kanssa, saat Blind Spots -analyysin kykytestien ja työpersoonan analyysin lisäksi samaan hintaan.

Halutessasi voit myös teetättää myös pelkät soveltuvuusarvioinnit itse toteuttamasi rekrytoinnin tueksi, ja lupaamme ne jopa kahdessa arkipäivässä laadusta tinkimättä.

--> Haluatko sparrata soveltuvuusarvioinnista tai osaamisen kehittämisestä henkilöarvioinnin avulla? 

☎️ Varaa luottamuksellinen keskustelu Choicen asiantuntijan Päivin kanssa, ja jutellaan lisää!

Artikkeliin on haastateltu Choicen rekrytointi-, soveltuvuusarviointi- ja P&C -asiantuntijoita. 

Kuvat: Fairsight-verkkosivusto