Onnea 7-vuotias Choice HR Oy: vuodet 2019-2020.

Lämmin kiitos kaikille, jotka onnittelivat meitä seitsemänvuotiaan Choicen johdosta LinkedInissä syyskuussa 2026.  Virallisesti yhtiömme on viety kaupparekisteriin 10.10.2019, ja työnantajarekisteriin ja ennakkoperintärekisteriin olemme liittyneet 13.9.2019. Pidämme 10.10. virallisena juhlapäivänämme, koska pyöreistä kympeistä saa tyylikästä markkinointimateriaalia ja grafiikkaa. 

Tulevasta juhlapäivästämme inspiroituneena haluamme jakaa muutaman faktan tiestämme tähän asti sekä samalla jakaa myös inspiraatiota niille, jotka vasta haaveilevat yrittämisestä tai henkilöstö- ja rekrytointialalle tulemisesta. Haluan erikseen kiittää kaikkia ammattilaisia, jotka olette olleet mukana luomassa pohjan sille, mistä Choice HR:n menestys on tänä päivänä tehty. Kaiken tekemisemme keskiössä ovat osaavat ja sitoutuneet omat ammattilaiset, korkealaatuinen ehdokaskokemus sekä monipuolisesti palvellut asiakkaamme. 

Henkilökohtaisesti uskon siihen, että omien juurien ja historian ymmärtäminen on erittäin tärkeää, mutta tämän päivän fokus kannattaa olla kestävän yhteisen tulevaisuuden rakentamisessa. Historiasta kannattaa ottaa mukaan aina opit ja knopit,muttei jäädä siihen kiinni.

Fakta 1: Choice HR haluttiin perustaa juuri 2019, koska työmarkkinoilla ja rekrytointialalla oli menossa valtavia ja kiihtyviä murroksia, joissa halusimme olla avuksi

Strategiamme luotiin vuoden 2018 alussa, ja sen pohjana oli työmarkkinoiden ja osaamisen hankinnan kiihtyvä muutos digitalisaation seurauksena. Olin juuri lopettanut Academic Workin markkinointi- ja viestintäjohtajan tehtävässä, ja olimme aiempien yrittäjäkollegoideni kanssa panneet jo merkille, että Employer Branding -palveluiden tarve kysyntä kasvaa luontaisella tavalla. Oli luonnollista allokoida omaa aikaa uuteen tarjoamaan, jolla olisi jo todennettua markkinakysyntää eikä kilpailu ollut vielä veristä.

Suomessa ei ollut loppuvuodesta 2018 juuri vaihtoehtoja suunnittelu -ja toteutuskumppaniksi niille asiakkaille, jotka halusivat keskittää rekrytointi- ja henkilöstöpalvelut ja Employer Branding -suunnittelun ja toteutukset. Me co-founderit olimme tehneet tätä työtä jo pitkään toisille yhtiöillemme ja myyntitiimejä tarvitseville brändeille vuodesta 2005 lähtien. Järkeilimme, että kasvavaan markkinaan kannattaa mennä uudella brändillä, joka ei vähentäisi kiinnostusta B2B-yritysten markkinointipalveluihin tai olisi ristiriidassa silloisen tarjoamamme kanssa. 

Tiesimme, että tarvitsemme uuteen yhtiöön kokeneita henkilöstö- ja rekrytointialan osaajia ja lähdimme aktiivisesti suorahakemaan Choicelle myynti- ja asiakkuustyön ammattilaisia, jotka ottaisivat vetovastuun yhtiömme operatiivisesta arjesta ja orgaanisesta kasvusta. Toimimme tiiviisti ensimmäisen vuoden pääosin co-founder-porukalla testaten palveluideaa, keskustellen lukuisten prospektien kanssa sekä hioen palvelukonseptia. Vuonna 2021 teimme ensimmäisen ulkopuolisen osaajan palkkauspäätöksen, ja joukkoomme liittyi pian useita rekrytointi- ja henkilöstöalan ammattilaisia eri kilpailijoilta. Saimme haluamaamme substanssi- ja prosessiosaamista. 

Tältä näytti ihka ensimmäinen ilmeemme 2019, jonka pääelementit suunnitteli Ville Teikko ja sovelsi Joonas Tähtinen.

Millaiset asiat olivat tärkeitä asiakkaille 2018-2020? 

•⁠  ⁠Osaamisen hankinnan keinojen monipuolistuva tarve: Sama asiakas voisi ostaa sekä rekrytointia, vuokrausta sekä EB-projekteja tai / ja osia näistä. Alan toimijat olivat vahvasti erikoistuneita, joten isomman asiakkaan vaihtoehdoksi jäi toiminta 2-4 eri kumppanin kanssa. EB ja taktinen rekrytointikampanjointi ostettiin usein eri paikoista, ja EX jäi irralliseksi rekrytointi- ja EB-kokonaisuudesta, vaikka kyse oli saman asian eri puolesta.

•⁠  ⁠Työnantajabrändiin liittyvä kiinnostus yhtiöissä: Työnantajabrändiin liittyvä julkinen keskustelurohkeus lisääntyi, kuten myös halu ymmärtää, miten ammattimainen markkinointi vaikuttaisi rekrytointien tuloksellisuuteen ja kustannuksiin. Monet asiakkamme hakivat kasvua, ja kilpailu sopivista osaajista oli kovaa. Kasvaneiden osaajatarpeiden vuoksi yksittäisen ad hoc -suorahaun ja täsmärekrytointiprosessin ostaminen alkoi tuntua hintavalta ja/tai lyhytnäköiseltä. Olimme todentaneet jo numeroin, että systemaattinen osaamisen houkuttelu ja siihen liittyvät EB-toimenpiteet laskisivat rekrytointien yksikkökustannusta keskipitkällä aikavälillä sekä mahdollistaisivat samalla  työnantajakuvan jatkuvan kehittämisen

•⁠ Ehdokaskokemuksen merkitys kasvaa: ⁠Rekrytoinnin tai suorahaun toteutus yhdessä palveluntarjoajan kanssa oli monen yrityksen ainoa panostus työnantajakuvaan. Oli itsestäänselvää, että asiakkaat halusivat ymmärtää, miten ehdokaskokemusta mittattiin ja miten yhteistyö loi vaikutuksia työnantajakuvaan. Osa yrityksistä oli huomannut, että rekrytoinnin lisäarvo kiteytyi avoimen tehtävän täyttämiseen, mutta mitä prosessi itsessään tuotti ja miten sen laatua mitattiin, saattoi jäädä etäiseksi. Rekrytointiyhteistyössä korostuu liikaakin lopputuloslaatu, mutta kun kilpailu on kovaa, kustannustietoisuus korkea ja haetaan myös pitkän aikavälin parannuksia, pelkkä avoimen tehtävän täyttäminen osaajalla ei voinut enää olla mittari, jota tuijottaa. Asiakkaat olivat kiinnostuneita kuulemana synergioista rekrytoinnin ja Employer Branding -toimien suhteen. 

Ensimmäinen verkkosivuston mockup toteutettiin Google Slidesilla ja vietiin tuotantoon WP:llä. Omia kuvia ei ollut, koska olimme juuri aloittaneet toiminnan.