Tietoisesti polarisoiva työelämäkeskustelu ei rakenna luottamusta

Ylen toimittaja kirjoitti ajatuksia herättävän artikkelin markkinointialan toimitusjohtajan työstä ja omistautumisesta työlle, jotka ovat aiheena ja alana minullekin hyvin tuttuja. Toimin markkinoinnin ja viestinnän parissa yli 15 vuotta ennen siirtymistäni henkilöstö- ja rekrytointipalveluiden, työntekijäkokemuksen ja työnantajakuvan kehittämisen ja suunnittelun pariin.

En ollut tuona aikana päivääkään vanhempainvapaalla, sillä lapseni olivat eskari-ikäisiä, kun minut nimitettiin tehtävääni toimitusjohtajaksi. En osaa jälkikäteen veikata, olisinko jäänyt kotiin pidemmäksi aikaa, jos olisin saanut lapseni ollessani pk-yrityksen toimitusjohtaja. Hallituksen tehtävä on nimittää ja erottaa toimitusjohtaja, joten asiasta olisi varmasti keskusteltu hallituksen kanssa hyvässä hengessä. Taivun veikkaamaan, että minulla olisi ollut mahdollista ja kannustettu siihen, että olisin ollut lasten kanssa kotona, kun he olivat pieniä. Todennäköisesti minulle olisi nimitetty toimitusjohtajan sijainen johtoryhmäroolin kollegastani, ja olisin tehnyt tietyt rooliin kuuluvat välttämättömät tj-työt eli toiminut osa-aikaisesti ns. taustalta ja tukenut sijaista. Kukaan ei ole korvaamaton, mutta tiedän, että on iso työ siirtää toimitusjohtajan vastuut ja velvollisuudet eteenpäin. Olen tehnyt ja ollut järjestämässä näitä toimitusjohtaja-handovereita työelämässä neljä kertaa sekä rekrytoinut ja suorahakenut omiin palveluliiketoiminnan yhtiöihin kolme ulkopuolista ja kaksi sisäistä toimitusjohtajaa, kun yrityksemme oli kokoluokassa 2,5-5 miljoonaa euroa vuositasolla.   

Ylen artikkelista noussut kohu ja mutkat suoraksi vedetty ilkeämielinen ja henkilökohtaisuuksiinkin menevä väittely on esimerkki siitä, mihin polarisoitunut työelämäkeskustelu johtaa. Jalkapallomutsin näkökulmasta saanen käyttää kielikuvaa: kuin potkisi palloa kädellä. Kun keskustelu pelkistyy klikkiotsikoinnin ja provosoivan sisällön takia vastakkain asetteluksi siitä, kuka joustaa, kuka maksaa ja kuka on väärässä tai oikeassa, unohdetaan puhua mahdollisuuksista, yhteistyöstä, ymmärryksestä ja kehittymisestä.

Polarisoitunutta työelämäkeskustelua on kaikkialla, koska vastakkainasettelu ja erimielisyydet myyvät ja saavat aikaan reaktioita. Provosointi, uhriutuminen ja kärjistäminen ovat myös kautta aikain olleet viestinnästästä tuttuja tehokeinoja, joita käytetään niin henkilön brändin kuin yrityksen brändin rakentamisessa. Fiksut aikuiset lähtökohtaisesti ymmärtävät, että mikäli valitsee rakentaa viestintänsä provokaatiolle, voi tulla myös väärinymmärretyksi ja työelämän karrigoitunut keskustelu saa bensaa liekkeihin. 

On suurta viisautta ymmärtää, että asiat voivat olla yhtä aikaa totta ja epätosia. Kompleksiset ilmiöt ovat harvoin joko tai vaan, enemmänkin sekä että. Polarisoituneella työelämäkeskustelulla on tunnetusti haittoja. Muutamia esimerkkejä omalta uraltani työelämän palveluiden parissa tulee tässä: työntekijän palkkaamista harkitseva yrittäjä voi jättää rekrytoinnin tekemättä, mikäli julkinen keskustelu maalaa kuvan siitä, että palkkaaminen on yrittäjän "taloudellinen itsemurha". Se voi kannustaa esimerkiksi ostamaan palveluna sen sijaan, että yhtiössä tehtäisiin strateginen rekrytointi. Äärimmäistyneet käsitykset voivat johtaa myös sukupuolen tai iän perusteella tapahtuvaan syrjintään työnhakuprosesseissa, koska edelleen on valitettavan yleistä ajatella, että kaikista riskialttein päätös, minkä rekrytoinnissa voi tehdä, on palkata nuori nainen. Asenteet istuvat tiukassa.

Toinen esimerkki polarisaatiosta voisi olla nykyisten työntekijöiden sitoutuminen organisaatioon: osa tietää, että henkilöstö pysyy, kun heillä on hyvä olla ja tähän myös investoidaan aikaa ja energiaa. Osa on sitä mieltä, että pahoinvoivat ja heikot yksilöt "joutuvatkin lähteä". Vielä yksi esimerkki työelämäkeskustelun polarisaatiosta on esimerkiksi työelämän rakenteiden jakaminen kahtia: perinteiseen ja moderniin työhön ja työelämään. Tällöin keskustelu unohtuu helposti ne kohderyhmät, jotka eivät kuulu kumpaankaan, eli yhä suurempi osa työtä tekevistä ihmisistä, kuten esim. freelancerit, kevytyrittäjät, portfolioyrittäjät, keikkatyöläiset ja yksinyrittäjät. 

Kun keskustelua käydään vain omista poteroista käsin, myös hedelmällisen yhteistyön ja kompromissien tekeminen tulee vaikeaksi. Päätöksiä ei tehdä parhaan mahdollisen tiedon tai yhteisen edun pohjalta, vaan sen mukaan, kuka on kulloinkin "vallassa" ja huutaa koviten, mistä seuraa väistämättä pidemmällä aikavälillä ennustamaton ja kaoottinen toimintaympäristö. Työelämä ei ole nollasummapeliä, jossa toisen voitto on automaattisesti toisen häviö. Menestyvä liiketoiminta vaatii hyvinvoivia ja motivoituneita osaajia, ja hyvät työpaikat vaativat menestyviä, rohkeita ja näkemyksellisiä johtajia. Näkemyksellisyyden mukana tulee usein myös rohkea tehdä asiat toisin, kuin mihin on totuttu, kuten artikkelissa haastatellunkin henkilön tapauksessa. Hän valitsi olla pitämättä vanhempainvapaata, mutta yhtiön mukaan hänen olisi ollut myös mahdollista pitää sitä.

Mikäli yrityksen intressi ja toimitusjohtajan intressi muodostunut jossain vaiheessa erilaisiksi, tätä varten osakeyhtiölaissa on selkeästi määritelty, että hallituksen vastuulla on yksiselitteisesti toimitusjohtajan nimittäminen ja erottaminen. Ottamatta kantaa artikkeliin haastatellun valintaan perheensä edusta tai osaomistamansa yhtiön edusta totean yleisesti, että yksilöstä riippuvaiseksi tullut yritys on heikoilla jäillä etenkin päätöksenteossa sekä kriisi- ja muutostilanteissa. Moni menestyvä yhtiö on kaatunut siihen, että yksittäisestä johtajasta tai omistajasta on tullut mukamas korvaamaton.

Parhaat ratkaisut poissaoloihin, erityistilanteisiin ja vastuunjakoon löytyvät yleensä neuvottelemalla, eli dialogin voimin. Olen itsekin saanut olla kolme vuotta työkomennuksella, eli käytännössä kokonaan poissa yhtiömme operatiivisesta arjesta, interim-CMO:na, markkinointijohtaja, Academic Workillä 2015-2018. Tästä oli merkittävä hyöty oman ammatillisen kehittymiseen sekä koko oman yrityksen toiminnan kehittämiseen ja etenkin johtamiseen. Tiedän ettei tällaista periodia olisi ollut välttämätöntä sallia minulle osakassopimuksen puitteissa ja johtoryhmän jäsenenenä, mutta arvostan, että keskustelemalla löysimme kaikkia osapuolia innostavan ratkaisun. Valinnssani oli kyse oli puhtaasti siitä, että koin oman osaamiseni kehittymisen pysähtyneen oltuani pitkään "vain" omassa yhtiössä ja halusin käydä muualla päivittämässä haastamassa itseäni ja osaamistani.       

Lopuksi haluaisin vielä kysyä, kuinka monta ihmistä tiedät, jotka ovat vakavasti sairastuessaan tai lähdön hetkellä todenneet, että p**le kun tein liian vähän töitä ja oli vielä pakko viettää perheen ja lasten kanssa aikaa. Perspektiiviä, perspektiiviä! 

Yhteistyöterveisin,
Päivi Lehtonen 
044 3288 200 
Choice HR Oy