Suorahaku vs. rekrytointi - Miksi valita kahdesta hyvästä, kun voit saada parhaat puolet molemmista?

Rekrytointi ja suorahaku ovat saman maalin kaksi eri taktiikkaa, ja jako suorahakuprosesseihin ja rekrytointiprosesseihin on lopulta hyvin keinotekoinen. Kummassakin tarvitaan osaajaprofiilin syvällinen määrittely, tavoittamis- ja kontaktointiosaaminen, ihmisymmärrystä ja vuorovaikutustaidot sekä henkilöarvioinnin menetelmäosaaminen. Siinä missä suorahaku on lasersäteellä tähtäämistä, käytetään rekrytoinnissa verkkoa tai haavia. Molemmissa tekniikoissa on omat hyödylliset puolensa, ja suosittelemme aina valitsemaan keinot tavoitteiden mukaisesti, ei toisinpäin.

Kun yritys tavoittelee vahvaa ja kiinnostavaa brändiä, haluaa vaikuttaa osaajamarkkinaan sekä kasvattaa vetovoimaa ja houkuttelevuuttaan, niin miksi se jättäisi tunnettuutta ja brändin asemointia vahvistavat markkinointitoimenpiteet pois ja valitsisi niche-kohderyhmän tavoitteidne suorahaun keinoin? Vaikka kyseessä olisi sensitiivinen rekrytointi, jossa ei voida käyttää julkaisesti asiakkaan nimeä ja brändiä, suorahaku on mahdollista silti tukea hyperkohdennetulla markkinoinnilla. Jos yrityksellä on jatkuva henkilöstötarve kasvu-uran tai organisaatiomuutoksen vuoksi ja yhtiössä osataan jossain määrin ennakoimaan tulevia henkilöstötarpeita, niin suorahakuprosessiin kannattaa kytkeä markkinointi- ja viestintätoimenpiteet, edes taktisella tasolla toteuttuna. Kollegani kirjoitti aiheesta hetki sitten artikkelin, missä esitellään eräs asiakastoteutus, jossa paransimme ad hoc -suorahaun vaikuttavuutta ja rakensimme kohdennetusti asiakasyrityksemme työnantajabrändiä suorahaun yhteydessä. Toisin kuin kuvitellaan, viestintäpalvelun sisältävän suorahaun kokonaiskustannus on edullisempi kuin mitä suorahakupalvelun keskihinta on tällä hetkellä Suomen markkinoilla.

Kun mukaan otetaan vielä tavoittamiseen ja työnantabrändisisällön kuluttamiseen ja sen parissa vietettyyn aikaan liittyvät mittarit, kokonaisuus on suorastaan kustannustehokas.

- Jere Wahlman, Choice HR 

Yksittäinen rekrytointitarve vai pitkäjänteisempi halu muotoilla ja kehittää rekrytointia?

Choicen suorahakupalvelut on kehitetty niille asiakkaille, joita kiinnostaa yksittäisen rekrytointitarpeen täyttämisen sijaan kokonaisvaltaisemmin brändin, liiketoiminnan ja oman viestin vieminen. Choicen tiimi on tehnyt "aina" suorahakua, ja sillä on vakiintunut paikkansa henkilöstön hankinnan taktiikoiden joukossa. Se on tehokasta ja hyperkohdennettua, mitkä ovat samalla myös perinteisen suorahaun "heikkoudet" nykyisessä kompleksisessa liiketoiminta- ja työmarkkinaympäristössä.

Olemme investoineet suorahakutarjoamaamme merkittävästi vuodesta 2022 lähtien, ja jatkamme samalla tiellä. Tarkoituksemme ei olekaan tarjota sitä, mitä "aina ennenkin", vaan olemme paketoineet premium-tason suorahakupalvelumme sisällön hyvin eri lailla, kuin mihin markkinoilla on totuttu. Suorahakuprosessiimme on upotettu sekä osaajaymmärrystä kasvattava datan kerääminen ja laadullinen analyysi sekä työnantajakuvaa vahvistava kohdennettu ja/tai mikrotason markkinointi. Kutsumme palvelua hybridirekrytoinniksi tai yhdistelmärekrytoinniksi (usein myös hybridihaku tai yhdistelmähaku). Itse en niin innostu "haku" -termistä, koska se viittaa mekaanisesti vanhan maailmaan aikaan, jossa oli avoimia työpaikkoja ja työpaikkoihin piti hakea tekijöitä. Maailma muuttui jo kauan sitten, ja ympäristö on kompleksisempi kuin koskaan aiemmin. Myös osaamisen houkuttelun, rekrytoinnin ja sitouttamisen prosessit ovat kietoutuneet vahvasti toisiinsa työnantajabrändiajattelun sekä kestävän ja vastuullisen henkilöstöjohtamisen teemojen kautta.

On osaajien arviointia ja oman vetovoiman yliarviointia, jos firmassa tyydytään siihen ajatteluun, missä työtehtävä avataan ja täytetään osaajalla. Ei edes silloin, kun osaamista on hyvin saatavilla markkinassa.     

-Päivi Lehtonen, Choice HR  

Milloin pelkkä suorahaku on erinomainen vaihtoehto henkilöstön hankintaan?

Mikään ei estä toteuttamasta suorahakua hyvin rajattua pientä kohderyhmää listaamalla ja kontaktoimalla, mutta 95% henkilöstöpalveluita käyttävistä asiakkaistamme on valinnut lopulta hybridirekrytoinnin, mitä kutsumme myös premium-tason suorahauksi. Suorahaku ja rekrytointi ovat saman asian kaksi eri tekniikkaa ja kaksi erilaista fokusaluetta, joihin Choicellakin on omat tiimit. Markkinointi- ja viestintätiimimme sen sijaan palvelee molempia henkilöstötiimejä tehden saumatonta päivittäistä yhteistyötä rekrytointien ja suorahakukonsulttien kanssa.

Osaamisen ja osaajien löytyminen ja rekrytointi ovat aina markkinointiviestintää ja työnantajabrändityötä. Vaikka kohderyhmä on eri, niin itse prosessissa on paljon samaa kuin asiakashankinnassa: ollaan markkinoimassa, vaikuttamassa ja houkuttelemassa ja kohteena ovat  yritys, työpaikka ja urapolku.  

- Jere Wahlman

Choicen strategian keskiössä on ollut perustamisesta lähtien myös erittäin vahvan markkinointi- ja brändiosaamisen tuominen asiakkaille ja henkilöstön hankintaan. Tämä on luonnollista, sillä Choicen foundereista osa ovat markkinointi-, viestintä- ja myyntitaustaisia ja osa henkilöstö-, organisaatiokehittäminen ja rekrytointitaustaisi. Tämä on yksi olennainen johtoajatuksisamme yhdessä timanttisen ehdokaskokemuksen rakentamisen sekä liiketoimintalähtöisyyden kanssa. 

Milloin hybridihaku tai Choicen premium-tason suorahaku on erinomainen vaihtoehto henkilöstön hankintaan?

Kilpailu tietyn alan osaajista voi olla kovaa, ja se vaatii oivaltavaa ja tarinallista lähestymistä (brändi) sekä myös täsmälistä ja tehokasta kohderyhmien tavoittamista (targetoitu markkinointi ja dataorientaatio). Myös osaajapolut ovat monimuotoisia, ja vain osa osaamisvaatimukset täyttävistä ammattilaisista tavoitetaan rekrytointi-ilmoittelulla tai mediakampanjalla. Eivätkä taktisetkaan kampanjat takaa sitä, että kiinnostus onnistutaan synnyttämään ja saadaan aikaan jotain toimintaa, ja asiakas itse asiassa hyvin harvoin saa standardimuotoisesti hankkimistaa mediakampanjoista edes sellaista dataa, joista voisi vetää mitään laajempia johtopäätöksiä vaikuttavuudesta.

Tarvitaan sisältöjä, visuaalista markkinointia, osaajapolkujen kokonaisuuden ymmärtämistä tavoittamisesta toimintaan sekä analytiikkamalli, joka mahdollistaa niin henkilöstöprosessien kuin markkinointiprosessien tehokkuuden ja onnistumisen arvioinnin. On lopulta asiakkaan valinta, hankitaanko osaamista suorahakuprosessin vai hybridirekrytointiprosessin keinoin vai valitaan kumppani, joka tarjoaa erilaisia näkemyksiä, osaamista ja taktiikoita muuttuvien ja kehittyentarpeiden ja tilanteiden mukaan. Asiakkaan on myös tärkeää miettiä, mistä lähtökohdista palvelua ollaan hankkimassa:  etsitäänkö tehokasta toteuttajaa yksittäisiin ja satunnaisiin rekrytointeihin vai halutaanko pitkäaikainen työelämäkumppani, joka ymmärtää liiketoiminnan ja työnantajakuvan ison kuvan, kehittää ja tarjoilee rohkeita toteutusideoita sekä vie näkemyksellisesti koko pakettia eteenpäin? Nämä ovat kaksi eri tarvetta.

Asiakkaat, jotka ovat valinneet Choicen premium-tason suorahakuprosessin, tietävät, mitä hyötyjä se tuo verrattuna perinteiseen tapaan toteuttaa suorahaku . Tällöin pistetään aidosti asiakkaan brändihattu päähän ja jokainen yksityiskohta ja kohtaaminen tarkkaan mietitty, missä myös meidän EB- ja markkinointitiimimme tukevat. 
 
- Outi Ahorinta, Choice HR 

Osaajamarkkina ja työnantajabrändin rakentaminen muuttuu, mutta pysyykö teidän yritys muutoksen mukana? 

Henkilöstötoimialalla on totuttu toimimaan pitkään tietyssä työmarkkina-asetelmassa ja tietyllä tavalla mutta etenkin viimeisen 10 vuoden aikana työmarkkinoiden ja työnteon organisoimisen murros on ollut radikaali.

Nyt on aika heittää romukoppaan ajatus siitä, että olisi "yksi oikea tapa hankkia osaamista" ja siirtyä tarkastelemaan asioita strategian toteutumisen ja pitkäjänteisen työnantajabrändin rakentamisen näkökulmasta.Yksittäisen rekrytoinnin toteutuksen sijaan on tärkeä katsoa asioita kokonaisuutena ja myös riittävän pitkälle tulevaisuuteen kilpailukyvyn ja tuottavuuden näkökulmista. Osaamisen houkuttelun, rekrytoinnin ja sitouttamisen keinot ja taktiikat kulkevat limittäin ja käsi kädessä, ja niistä on saatavissa runsaasti synergiaetua kehittävien ja näkemyksellisten kumppaneiden kanssa. 

Myös "osatotuuksiin" kannattaa suhtautua vähintään varauksella. Näitä ovat esimerkiksi ehdokkaisiin liittyvät käsitykset, kuten: suorahakuprosessilla mukaan tullu ehdokas on vähemmän sitoutunut hakuprosessiin, kuin itse hakenut tai vaikkapa henkilöarviointiin liittyvä suhtauminen, jossa testit "rasittavat ja ärsyttävät ehdokkaita". Työnantabrändin kulmasta vaaralinen oletus on, että "kaikkihan meille nyt haluavat töihin, koska meillä on niin vahva brändi". Yhtiö voi olla hyvinkin tunnettu brändinä, mutta sillä ei silti ole eikä vahvaa ja selkeää työnantajapositiota tai -lupausta.

Choice yhdistää osaamisen houkuttelun, henkilötarpeiden täyttämisen ja sitouttamisen palvelut

Koko Choicen toiminnan perusajatuksena on ollut (perustamisesta lähtien 2019) yhdistää osaamisen houkuttelun, rekrytoinnin ja henkilöstön sitouttamisen eri palvelut ja osaaminen yhteen tarjoamaan. Olemme tehneet myynnin kehitystä, brändityötä sekä rekrytointejamme tästä näkökulmasta käsin. Näillä kolmella osa-alueella on vahva mutta alihyödynnettä synergia sekä henkilöstöjohtamisen että työnantajabrändin vahvistamisen näkökulmasta. Olipa kyse houkuttelusta, rekrytoinnista, suorahausta tai sitouttamisesta, kaikki näkökulmat palvelevat lopulta liiketoiminnan strategian tasolla samoja asioita:

• vastuullisen, kestävän ja kehittyvän organisaation rakentaminen ja ylläpitäminen

• osaamisen, kilpailukyvyn ja tuottavuuden kehittyminen sekä

• vahva ja kiinnostava brändi, sisäisesti ja ulkoisesti.   

Choice asiakkaita yhdistää halu ymmärtää ja kehittää liiketoimintaa kokonaisvaltaisesti niin, että ihmiset, osaaminen ja asiantuntemus laitetaan toiminnan keskiöön sekä toteuttaa tuota kehitystä pitkäjänteisesti ja systemaattisesti. Rekrytointia kuitenkin ohjaa edelleen voimakkaasti ad hoc -ajattelu, mikä tulee rekrytointitoiminnan historiasta, joka on muotoutunut hyvin erilaisessa toimintaympäristössä kuin missä me tällä hetkellä elämme!

Suorahakupalveluistamme ja tarjoaman kehittämisestä vastaa 3.8. alkaen Aleksandra Garutti, joka palaa vanhempainvapaalta töihin. Jatkamme vahvaa työtämme sen vision eteen, että suorahaku ja rekrytointi eivät ole toisensa poissulkevia taktiikoita, vaan saman tavoitteen, kilpailukykyisen, tuottavan ja kestävän organisaation eri keinoja organisoida osaamisen hankinta. 

Haluatko keskustella tarkemmin, millainen osaamisen hakinnan strategia ja taktiikat palvelisivat parhaiten strategia tavoitteitanne? ☎️

--> Varaa tapaaminen tästä ja jutellaan luottamuksellisesti.