Johtajarekrytointi on mahdollisuus myös työnantajakuvan vahvistamiseen

Olet varmasti miettinyt, miten avainhenkilövaihdos tai vahvan henkilöbrändin omaavan osaajan vaihdos näyttäytyy ulospäin omalle tiimille, asiakkaille tai muille olennaisille sidosryhmille? Entä miten se voisi näyttäytyä sekä rakentaa myös työnantajabrändiä ja puhutella asiakkaita ja sidosryhmiä, jos viestinnälliset ulottuvuudet olisi mietitty alusta asti?

Perinteinen tapa:

Tyypillisesti avainhenkilön vaihdosprosessi etenee niin, että työtä vaihtava henkilö (lähtijä) päivittää LinkedIn-profiilinsa ja iloitsee uudesta työstä. Tätä ennen on usein haettu nimettömästi tai hybridihakuna seuraajaa. Riippuen roolista ja tehtävästä vaihdoksesta voidaan ilmoittaa joko hyvissä ajoin tai vasta sen jälkeen, kun seuraaja on valittu ja nimitetty.

Hyödyntämättä jäävät ulottuvuudet ovat tyypillisesti EB-viestintä ja tarinankerronta: 

• Työnantajatarinan kertominen halutuille kohderyhmille on brändipääomaa! Vaihtuvuus ei ole lähtökohtaisesti negatiivinen asia, eikä siihen liity yleensä draamaa. Fakta kuitenkin on, että avainhenkilöiden ja kasvojohtajien liikkeitä seurataan tarkasti ja niistä tehdään myös tulkintoja. Omistatko yrityksenä ja johdon edustajana narratiivin vai onko kertomuksenne ja viestinne vain yksittäisen lähtijän itsensä viestinnän varassa?
  
  
• Työnantajakuvaa ja henkilövaihdoksia kehystävä tarina jää monesti suunnittelematta, etenkin jos rekrytointitarve tai muutos tulee yllättäen. Organisaation viestinnässä mennään siitä, mistä nopeiten päästään eteenpäin, sillä liiketoiminnan jatkuvuusriski painaa raskaasti. Usein mielessä on se näkökulma, että avainhenkilön poistumine riveistä on korvattava tehokkaasti ja pian, eikä viestinnälliselle ja tarinallisella ulottuvuudelle ole välttämättä tilaa tai aikaa.
  
  Lähtijähän tietää usein ensimmäisenä, että hänellä on uusia suunnitelmia ja sitä myötä hänellä on aikaa valmistautua asian esittämiseen sisäisesti ja myöhemmin myös ulkoisesti. Tyypillisesti osa sidosryhmistä kuulee vaihdoksesta tiedotusmeilillä tai jopa vasta siinä vaiheessa, kun uusi henkilö on valittu ja hän aloittaa. Tässä välissä olisi voitu tehdä monta viestinnällistä asiaa toisin, kun Choice on rekrytointi- ja suorahakukumppanisi.

Choicen tapa toteuttaa avainhenkilön haku- ja valintaprosessi

Choicen johtajahaussa koko prosessi suunnitellaan toisella tavalla, ja peruslupauksemme on, että "aina enemmän kuin pelkkä rekrytointi- tai suorahakuprojekti". Vaikka henkilövaihdos tapahtuisi nopeasti, Choicen tiimin kokoonpano mahdollistaa laajemman viestinnällisen kokonaisuuden tuottamisen nopeasti ja juuri asiakkaan tarpeeseen. Choicen hybridirekrytoinnin ja suorahaun palvelumallin lähtökohta on ollut alusta alkaen korostaa viestinnällisen ja markkinoinnillisen ulottuvuuden ja mahdollisuuksien tunnistaminen ja tarttua niihin käytössä. Useimmissa tilanteissa rekrytoinnin ja suorahaun ei tarvitsisi olla vain roolin täyttävä rekrytointiprojekti, useimmiten vielä hiljaisena hakuna. Ilmoitteluhaku sellaiseen, kun siihen on yleisesti totuttu, on harvoin myöskään sopiva valinta johtajarekrytoinnissa. Tarvitaan elementtejä ja parhaat puolet molemmista. Tätä juuri tarkoittaa Choicen hybridirekrytointi. 

Henkilöstömuutokset ovat mahdollisuus positiiviseen työnantajatarinaan ja työnantajan arvolupauksen ja liiketoiminnan kuulumisten kertomiseen. Teemat nousevat työnantajakuvatyön tavoitteista ja niitä voidaan painottaa roolin, asiakkaan ja toimialan mukaan. Kun henkilövaihdos joka tapauksessa tapahtuu, siitä kannattaa ulosmitata myös EB-hyötyä!

Esimerkkejä johtajahaun yhteydessä toteutetuista laajemmista markkinointipalveluista:

Choicen rekrytointi- ja suorahakupalveluun sisältyy aina dataohjattu perustason rekrytointikampanja, jolla varmistetaan ilmoittelun leviäminen halutuissa kohderyhmissä, ja josta asiakas saa täysin läpinäkyvästi tiedoksi eri kanavien performanssin ja budjetin painotukset. Toisinaan asiakas haluaa hankkia laajemman kokonaisuuden, jossa sisällöntuotantoon ja jakeluun panostetaan vieläkin enemmän. Tässä pari luovaa konseptia ja esimerkkiä, joilla asiakkaamme ovat rakentaneet työnantajakuvaansa ja -tarinaansa johtajarekrytoinnin yhteydessä. 

• HR-johtajan rekrytointikampanja sisältäen haastatteluvideot: perinteisen hybridihakuprosessin yhteyteen toteutettiin artikkelisarja sekä kolme lyhytvideota , jossa haastateltiin aiempaa HR.ää ja toimitusjohtajaa yhtiön keskeisistä aikaansaannoksista työnantajakuvan ja työntekijäkokemuksen osa-alueilla. Ensimmäinen sisältö oli yleinen tunnettuustyyppinen materiaali, seuraava ohjasi jo hakuilmoitukseen sekä kannusti tutustumaan yhtiöön ja kolmas video julkaistiin heti uuden henkilön valinnan yhteydessä ja uusi ja vanha henkilö esiintyivät siinä yhdessä "vaihtaen kapulaa". Sisältö jaeltiin sekä sisäisissä omissa kanavissa että yrityksen avainhenkilöiden tilillä. 
  .
  Kampanjan kokonaiskustannus: 
  6800 € sisältäen suunnittelun, tuotannon, jakelun,  analytiikan ja median.
  
  
• Greetings from the team, new manager! -videokampanja: Asiakas halusi rekrytoida ohjelmistokehitysliiketoiminnan johtajan eläköityneen tilalle. Tuleva johtaja valittiin vahvasti AI-kyvykkyyksiä ymmärtävästä organisaatiosta, sillä asiakas oli päättänyt panostaa itsekin AI-avusteiseen ohjelmistotuotantoon. Useissa lyhytvideoissa nykyiset työntekijät kertoivat omasta työstään, siitä mikä vaikuttaa heidän työntekijäkokemukseensa sekä mitä uutta AI on tuonut omaan työhön sekä mitä he odottavat tulevalta kollegalta, joka auttaisi viemään tiimin määriteltyihin tavoitteisiin. Näkökulmaksi valittiin siis työntekijäkokemus ja vetovoimatekijänä korostettiin AI-Jokainen sitoutui kertomaan myös siitä, miten hän itse aikoo tukea uutta johtajaa onnistumaan. Sisältö jaeltiin sekä sisäisissä omissa kanavissa että yrityksen avainhenkilöiden tilillä.
  
  Kampanjan kokonaiskustannus:
  3800 € sisältäen suunnittelun, tuotannon, jakelun, analytiikan ja median.

Kiinnostuitko? Kerromme mielellämme lisää, millaisia ideoita meillä olisi juuri teidän rekrytointi- ja suorahakuprojektin yhteyteen!