Yhtiön strategiaa ja rekrytointeja ei voi erottaa toisistaan

Yksi modernin liiketoimintajohtamisen prioriteeteista tulisi olla resursoinnin miettiminen pitkällä tähtäimellä, strategisella tasolla. Reaktiivisesti toimiminen vasta resurssipulassa ei useinkaan johda parhaaseen mahdolliseen rekrytointiin, ja kalliiden virherekrytotintien riski kasvaa. Jos uuden työntekijän yhteensopivuus ja motivaatio ovat kunnossa ja aikaa perehdyttämiseen on riittävästi, on mahdollista antaa henkilön potentiaalille tilaa tukea yhtiön kasvua ja onnistumisia, sitouttaa ja johtaa kohti yhteisiä tavoitteita ja solmia pitkäikäinen molemminpuolinen hyötysuhde

Liiketoiminnan tavoitteiden kannalta kannattaakin miettiä, minkälaisia osaajia yritykseen tarvitaan. Toimiva liiketoiminta taas vaikuttaa nykyisen henkilöstön sitoutumiseen ja houkuttelee uusia, oikeanlaisia työntekijöitä. Työntekijäkokemus on tänä päivänä sama asia kuin asiakaskokemus, joten jokaisen yhtiön johdossa kannattaa olla kiinnostunut ihmisistä, kulttuurista ja johtamisesta.

Kun osaajayhteisö ja -kulttuuri ovat kunnossa, tukee se liiketoiminnan laatua ja sitä kautta kilpailuetua, ja täten myös kasvua. Liikevaihto on siis suoraan verrannollinen yrityksenne henkilöstöön. Ei ole sattumaa, että maailman menestyjäyhtiöt ovat tunnettuja työkulttuuristaan, vetovoimaisuudestaan, ja huippuosaajistaan.

Työnantajakuvalähtöinen rekrytointi tuo sekä kustannus- että mainehyötyä

Mikäli yrityksenne kiikarissa on kasvu, ja sen myötä useampi rekrytointipäätös tuleville kuukausille, kannattaa tutustua työnantajakuvalähtöiseen rekrytointiin. 

Yksittäisten rekrytointitoimeksiantojen sijaan toteuttamalla työnantajakuvalähtöistä rekrytointia ja panostamalla osaajaymmärrykseen on mahdollista rakentaa koko organisaation tunnettuutta. Kun yhtiön osaajasuunnitelma, kilpailuedut ja houkuttelutekijät sekä rekrytointivolyymit on keskusteltu läpi, palvelee jokainen yksittäinen rekrytointiprosessi yhtiön työnantajatunnettuuden kehittymistä, yhtiön asemoitumista markkinaan sekä yksittäisten rekrytointien onnistumista. Työnantajakuvalähtöisessä rekrytoinnissa näkökulma perustuu kokonaishyötyyn ja -tuloksiin, ei yksittäisten prosessien tehokkuuteen tai kustannusten optimointiin. 

Mitä enemmän rekrytoit työnantajakuvalähtöisesti, sitä alhaisemmaksi rekrytoinnin yksikkökustannus muodostuu jatkossa. Tavoitteeksi voi työntekijän löytämisen lisäksi asettaa tunnettuuden kasvattamisen, kilpailijoista erottumisen, mielikuvien vahvistamisen tai vaikkapa kulttuuri- ja arvopohjan sanoittamisen houkuttelu- ja kilpailutekijöiksi. Suhteellinen arvo ja hyöty ovat sitä korkeampia, mitä enemmän rekrytoit ja mitä säännöllisempää työnantajamarkkinointityö ja taktinen kampanjointi yhdessä ovat.

2. Kuinka tunnistaa osaajatarpeet ja tulevaisuudessa tarvittava potentiaali?

Potentiaalilähtöisellä ajattelulla muutosjoustavuutta

Työelämä on muuttunut ja muuttuu edelleen. Perinteinen vaihtuvuuden korvaaminen ja titteliperusteinen rekrytointi ei ole pitkällä aikavälillä yhtiön edun mukaista. Puhutaan potentiaalilähtöisestä rekrytoinnista. Perehdyttäminen tehtävään, työssä kehittyminen, jälleenkouluttautuminen sekä osaamisen päivittäminen ovat nykyään muuttuvassa ympäristössä välttämätöntä. Rekrytoidessa osaajia motivaation, heidän uratavoitteidensa, kiinnostuksen kohteiden, ja potentiaalin perusteella, teet yrityksellesi investoinnin, joka kannattaa. Roolitukset voidaan suunnitella osaajille ja heidän kompetenssilleen, tai rekrytoida niihin mahdollisimman sopivia henkilöitä. Oikeat osaajat luovat kulttuurin joka houkuttelee jatkossakin teidän yrityksellenne ihanteellisia osaajia. Kun suunnittelet yrityksesi tulevia rekrytointeja, mieti ainakin seuraavia asioita:

• Minkälaista osaaamista ja vahvuuksia yrityksenne tarvitsee kasvun ja kehityksen tueksi?
• Ovatko nykyiset roolit tavoitteita palvelevia?
• Voiko nykyisiä rooleja kasvattaa tai kouluttaa tulevaisuuden tarpeisiin?
• Onko nykyisen henkilöstön uratavoitteet linjassa yhtiönne tavoitteiden kanssa?
• Haluatteko panostaa muutokseen vai stabiliteettiin henkilöstössä?
• Onko kasvunne edellytys vankka kokemus yrityksestä, vai kaipaatteko uutta näkemystä ulkopuolelta?

Osaajapotentiaalia sisältä, ulkoa vai kilpailijoilta?

Kun strategiset tavoitteet ovat linjassa osaajaprofiilien kanssa, on luontevaa johtaa yrityksen toimintaa kohti tavoitteita koko työyhteisön voimalla.

Kuten sanottu, strategiaa ja rekrytointeja ei voi enää erottaa toisistaan. Jotta päästään asetettuihin liiketoiminnallisiin tavoitteisiin, tulee miettiä, mistä ja miten vaadittava osaaminen hankitaan. Alasta riippuen tarjontaa on markkinoilla joko rajallisesti tai erittäin rajallisesti. Yksi asia on varma – nykyinen tilanne pakottaa työnantajayritykset kilpailemaan osaajista. Ensimmäinen askel on kuitenkin suunnitella, mistä osaaminen hankitaan.

Mikäli tarve on lyhytkestoista, mutta osaamista omasta organisaatiosta ei löydy, tai halutaan muuten vain tuoda ulkopuolista näkemystä esimerkiksi hankkeen tai yksittäisen tavoitteen saavuttamiseksi, voi väliaikainen ulkoistaminen olla vaihtoehto. Puhutaan usein konsultoinnista, freelancereista tai henkilöstövuokrauksesta. Joskus ulkopuolinen ammattilainen voi auttaa myös ohjaamaan sisäistä keskustelua ja tuoda näin tehokkaasti esiin henkilöstön tiedon ja osaamisen, esimerkiksi workshoppien muodossa. Pitkäaikaisempien ulkoistamisten kohdalla puhutaan usein kumppanuudesta. Malleja ja käytänteitä on yhtä monia kuin tarpeitakin.

Mikäli osaamiselle on tarvetta nykyisen henkilöstön työnkuvien ulkopuolelta, on usein hyvä tarkistaa, löytyykö siihen potentiaalia talon sisältä. On erityisen tärkeää ymmärtää oman alan osaajatilanne, sillä mikäli esimerkiksi erityisasiantuntijoista on pulaa, mutta juniorimpia osaajia saa rekrytoitua helposti, voi olla paikallaan kouluttaa oman henkilöstön parista osaaminen seuraavalle tasolle ja hyödyntää täten olemassa oleva substansiosaaminen ja tärkeä kokemus yhtiöstä. Kun vastaavia tarpeita on suunniteltu etukäteen, on jo rekryissä pystytty huomioimaan henkilökohtaiset uratavoitteet, ja näin ollen osaajien tahtotila on linjassa yrityksen kasvun ja kehityksen kanssa. Oman henkilöstön kouluttautumisen voi myös tehokkaasti vakiinnuttaa esimerkiksi trainee-, mentorointi- ja asiantuntijaohjelmilla.

On myös mahdollista, että tarvittavat osaajat eivät ole lainkaan vapailla markkinoilla vaan töissä kilpailijoilla. Tällöin ratkaisu on suorahaku eli headhunting. Suorahakua tehdäkseen on oltava työnantajayrityksen myyntipuhe kunnossa, ja vetovoima- ja kilpailutekijät hyvin selkeästi kirkastettu. Pelkällä puhelinsoitolla et voita ketään yrityksellesi, vaan silloin jos koskaan osaajaymmärrys ja työnantajabrändin merkitys on elintärkeää.

3. Rekrytointi –
In-house vai rekrytointikumppanin avulla?

Jokainen tietää, että hyvä rekrytointikumppani säästää arvokasta aikaa ja nopeuttaa prosesseja, mutta rekrytointikumppanin valinnassa piilee parhaimmillaan lisäksi merkittävää pitkän tähtäimen lisäarvoa.

Ensimmäinen asia, jota pitää puolueettomasti tarkastella, on talon sisäinen rekrytointikompetenssi. Tunnistetaanko teillä työnantajabrändinne asemoituminen työmarkkinoilla? Tiedetäänkö organisaatiossanne teidän yrityksenne houkuttelutekijät? Entä miten osaajakohdeyleisöjänne puhutellaan, ja missä kanavissa heidät tavoitetaan?

Kenties tärkeintä on kartoittaa, mitä rekrytoinnilla halutaan saavuttaa ja miten se tukee yhtiön tulevaisuuden suunnitelmia. Onnistunut rekrytointi on luonnollisesti prosessin ensisijainen tavoite, mutta sen painoarvo voi olla positiosta riippuen hyvin erilainen. Esimerkiksi rerytointivolyymi, position vaativuus tai vaikkapa position kasvu- tai kehitystoiveet ovat tekijöitä, jotka puoltavat kokeneen ammattilaisten puoleen kääntymistä. Rekrytointikumppani, jolla on näkemystä ja kokemusta myös vaativista prosesseista, osaa yleensä kertoa asiakkaalleen realistiset tavoitteet. Kun rekrytointiprosessi tehdään moniammatillisesti ja vankalla kokemuksella, taataan myös hakijakokemus. Myös sudenkuoppien ja virherekrytointien riski minimoituu.

Rekrytointikumppanin puoleen kääntyminen ei missään tapauksessa tarkoita organisaation oman HR-funktion syrjäyttämistä, vaan rekrytointikumppani on kumppani, joka pyrkii yhteistyössä teidän henkilöstönne kanssa yhteisiin tavoitteisiin. Substanssiosaaminen organisaatiosta yhdistettynä rekrytointialan ammattilaisten kokemukseen antaa parhaan näkemyksen siitä, miten oikeat osaajat tavoitetaan ja miten heidät tunnistetaan hakijoista. Parhaimmillaan yhteistyö on opettavainen kokemus, ja kumppanuus tuo asiakasyritykselle aitoa hyötyä, ylimääräistä lisäarvoa, hyviä keskusteluja ja konkreettista dataa jatkoa ajatellen. Hyvän kumppanin löytyessä yhtiöllänne on verkostossanne uusi tukipilari, jonka puoleen kääntyä aina tarvittaessa. Rekryprosessista voi myös ulkoistaa vain jonkin osan tai sopia jatkuvan palvelumallin.

Rekrytointikumppanin valinnassa kannattaa olla kriittinen, sillä kumppaneita on paljon erilaisilla palvelutarjoomilla. Vaikka alalla on paljon vakiintuneita termejä, voivat ne eri palveluntarjoajilla tarkoittaa hieman eri sisältöisiä palveluja. Oikean kumppanin valinnalla takaat myös, että rekrytoiva työnantajayritys ei jää hakijoille etäiseksi.