Osaatko tunnistaa osaamisen?

Opiskelen työn ohessa Humanistisessa AMK:ssa työyhteisön kehittäjäksi. Keskustelemme luennoilla osaamisesta, osaamisen tunnistamisesta ja osaajaprofiileista. Osaamisen kiteyttäminen on yllättävän haasteellista, jollei yrityksillä ole käytössä osaamisen sanoittamiseen ja kirjoittamiseen tarkoitettuja työvälineitä ja dokumentaatiota. Osaamiskeskustelut jäävät monesti leijumaan ilmaan, jossei sisältöä saada kirjalliseen muotoon ja käydä läpi ja päivitetä säännöllisesti.

Useissa rekrytoinneissa työvoiman houkuttelun haaste ei ole osaajien tavoittamisessa, vaan sitä edeltävässä vaiheessa, osaajaprofiilin (=hakijaprofiilin) määrittelyssä ja kommunikoinnissa. Ilman taustapohdiskeluakin voidaan kirjoittaa lennokkaita työpaikkailmoituksia ja houkuttelusoittoja, mutta mikäli osaamisprofiili ei ole selkeä ja muotoiltu kirjalliseen muotoon, uhkaavat toimenpiteet jäädä pintapuoleisiksi.

5 vinkkiä osaamistarpeen konkretisointiin

1. Kysy ensin, miksi olet rekrytoimassa?

Tarvitsetko lisää työntekijöitä tekemään lisääntyneitä töitä vai oletko täyttämässä roolia, josta joku on lähtenyt, eli olet tekemässä ns. replacement- eli korvausrekrytoinnin? Tämä määrittää monesti aikataulun ja näin ollen myös halutun osaajan ”tehtävään tarvittavan kypsyysasteen”. Kypsyysasteella tarkoitan sitä, että onko henkilö valmiiksi sisällä toimialassa, tehtävään kuuluvissa perusprosesseissa ja käytännöissä. Kuinka nopeasti hän on valmis hyppäämään varsinaiseen työhönsä eli millaisen perehdytyksen hän tarvitsee substanssimielessä?

2. Onko kyseessä vakiintunut toimenkuva vai uutta luova, henkilön mukaan muovautuva työtehtävä?

Kun kyseessä on vanha rooli pysyvine ja rajattuine työtehtävineen sekä vastuineen, kannattaa miettiä millaista osaajaa ja persoonaa pysyväluonteinen ja suhteellisen muuttumaton tehtävä viehättää. Onko ihmisiä, jotka motivoituvat turbulenttisesta työtehtävästä ja ympäristöstä? Kuitenkin yhtä moni etsii vakiintunutta tehtävää ja roolia, jossa toteuttaa itseään turvallisten tehtävärajauksien sisällä.

3. Kumpi on tärkeämpää tehtävässä: substanssiosaaminen ja asiantuntijuus vai generalistin taidot?

Entä ihmissuhdetaidot ja myynnillisyys, joille annetaan yhä useammin iso merkitys missä tahansa roolissa, mutta ne eivät ole mitään synnynnäisiä taitoja. Koska et voi kuitenkaan saada kaikkea yhdessä ihmisessä, on erityisen tärkeää ymmärtää osaamisprofiilin prioriteetit. Mikä on kaikista tärkeintä ydinosaamista, entä mikä sitä tukevaa ja mikä osaamista, joka on opetettavissa valitulle? Entä jos et tarvitsekaan vain yhtä osaajaa, vaan kokonaisen tiimin osaamisen? Tällöin kannattaa miettiä, oletko itseasiassa rekrytoimassa osaajaa ollenkaan vai vastaisiko tarpeeseen paremmin kokonaisen tiimin vuokraaminen osaajaresurssina?

4. Millaisia kysymyksiä kollegat tulevat esittämään valitulle arjessa?

Kun tunnistat nämä kysymykset, tunnistat melko hyvin asiat ja teemat, joiden parissa henkilö tulee toimimaan? Mieti rekrytointia aina myös tiimin tarpeen ja koko tiimin osaamisprofiilien kannalta. Puuttuuko tiimistä tai yksiköstä kokonaan jotain osaamista ja kuinka iso painoarvo sille annetaan rekrytoinnissa? Onko tietyt tehtävät lisääntyneet ja vain tietyillä tiimiläisillä jatkuvasti liikaa töitä? Pitäisikö rekrytoinnissa painottaa juuri tätä osaamisaluetta?

5. Milloin olet viimeksi teetättänyt organisaatiossasi nykyisille työntekijöille osaamisprofiilit?

Yksinkertaisimmillaan profiilit voi tehdä Sheetsiin tai Exceliin. Pyydä työntekijöitä suorittamaan osaamisen arviointi määrittelemiesi osaamisalueiden suhteen. Tämän jälkeen käy ne osaajan kanssa läpi ja keskustele osaamisalueista syventävästi.

Choicen ammattilaisilta löytyy työkalut ja menetelmät osaamisen tunnistamiseen, arviointiin ja dokumentointiin, joten älä epäröi pyytää tukea tähän tärkeään tehtävään. Autamme myös rekrytoinneissasi in-house -rekrytointipalveluna, jolloin osaajaprofiilin määrittely ja dokumentointi tapahtuu osana kokonaisprosessia Choicen johtamana.

Kiinnostaa keskustella aiheesta syvällisemmin? Varaa maksuton konsultaatio!

Saat vinkkejä ja tukea työnantajakuvan ja hakijamarkkinoinnin parantamiseen.


Terveisin,

Päivi Lehtonen

Kirjoittaja on työyhteisön kehittäjä ja kasvavan markkinointitoimiston toimitusjohtaja, joka vastaa sisäisistä rekrytoinneista sekä työkultuurin johtamisesta.

Share This