Rekrygaala tulee – Kuka on vuoden rekrytoija tai rekrytointialan kehittäjä?

Työskennellessäni rekrytointiyhtiö Academic Workin markkinointijohtajana muistan, kuinka innolla Rekrygaalaa joka vuosi odotettiin. Rekrygaalassa alan parhaat teot ja tekijät palkitaan, ja gaala huipentuu vuoden rekrytointiteon, vuoden rekrytoijan, vuoden rekrytoinnin kehittäjän ja parhaan rekrytointikampanjan julkistamiseen. Gaala on erityisen tärkeä kaikille rekrytoinnin ammattilaisille, sillä se nostaa koko rekrytointialan positiiviseen keskusteluun – ainakin hetkeksi.

Rekrygaalan lähestyessä tulee väistämättä mietittyä, miksi rekrytointi on aina tuntunut ”omalta jutulta”, vaikken ole työskennellyt päätoimisena rekrytoijana vuoden 2009 jälkeen, mihin asti vastasin yrityksemme myyntihenkilökunnan rekrytoinneista ja niiden kehittämisestä. Mitä enemmän asiaa ajattelen, sitä varmempi olen, että rekrytoinnin ja markkinoinnin läpileikkaava ja minulle erityisen tuttu teema on monikanavainen (työnantaja)brändin rakentaminen, vaikuttava osaajien houkuttelu sekä asiakaskokemuksen jatkuva parantaminen. Me Choicella jaksamme saarnata siitä, kuinka hakija on meidän asiakkaamme! Edellä mainitut teemat ovat aivan keskeisiä kaikille yritysjohtajille, jotka haluavat menestyä ja varmistaa liiketoiminnan kasvun ja kehittymisen.

Markkinoinnin ja rekrytoinnin ammattikunnissa ja rooleissa on todella paljon yhteneväisyyksiä. Ja ei, en aio ruikuttaa siitä, kuinka markkinointia tai rekrytoijia ei arvosteta riittävästi, eikä työn vaikuttavuutta muulle organisaatiolle ymmärretä. Markkinoinnin tuottaman lisäarvon todentaminen on helpottunut vuosi vuodelta digitaalisen transformaation vuoksi. Ja sama on ollut nähtävässä viime vuodet erityisesti rekrytoinnissa sekä suorahaussa. Numeerisia tavoitteita ósataan ja uskalletaan asettaa, ja kehittyneet ATS:t (application tracking systems), markkinoinnin automaatio ja ylipäänsä työnantajamarkkinoinnin tulosten mittaaminen mahdollistavat entistä onnistuneemman analyysin ja johtopäätökset.

Työvälineet ovat kunnossa, mutta miten on oman osaamisen arvostuksen laita?

Digitaalisen markkinoinnin kultakaudella employer brandingista ja työnantajakuvan kehittämisestä kiinnostuneilla markkinoijilla on kaikki tarvittavat työvälineet EB:n ja hr-markkinoinnin tuottavuuden mittaamiseen. Toki hieman eri asia on, miten mittareita tulkitaan ja millaisia johtopäätöksiä niistä kyetään tekemään. Tämä pätee myös hakijakokemuksen kehittämiseen ja etenkin digitaalisen hakijapolun vaikuttavuuden arviointiin. Jotta lisäarvo tulisi näkyväksi myös oman ammattikunnan ulkopuolella, pitää ensin pystyä luomaan yhteiset termit ja yhteismitalliset mittauspisteet sekä osata kommunikoida oman työn sisältö, tavoitteet ja liittymäpinta muihin organisaatioissa.

Rekrytointimarkkinointi ja työnantajabrändin rakentaminen eivät ole mitenkään poikkeus asiakasmarkkinointiin verrattuna. Hakija on yhtä lailla asiakas kuin muutkin asiakaskohderyhmämme. Itseasiassa markkinoinnin tutut teoriat ja lainalaisuudet vilisevät alan kirjallisuudessa jatkuvasti.

Teema josta paljon puhutaan, on se, kuinka paljon haluamme nähdä markkinoinnin vain 100-prosenttisesti mitattavana välittömän tuoton mahdollistavana konversio-optimointina ja miten paljon näemme markkinoinnin pitkäjänteisenä arvoa kasvattavana työnä. Työnä jonka arvon muodostuminen on moninainen ja välillä vaikeasti tulkittava pitkän aikavälin prosessi. Tutkimusten perusteella tiedetään, että vahvalla työnantajabrändillä on vaikutus organisaation osaamisen houkutteluun ja rekrytointien onnistumiseen. Euromääräistä arvoa voidaan konkretisoida ja kommunikoida muunmuassa:

  • määrittelemällä selkeästi tavoitteet ja jakamalla ne niihin, joihin rekrytointi yksin voi vaikuttaa sekä niihin, joihin voidaan vain yhdessä vaikuttaa sekä niihin, jotka ovat suoraan omien vaikutusmahdollisuuksiemme ulottumattomissa
  • kuvaamalla hakijakokemusta mm. hakijamatka-mallilla sekä päättämällä ja asettamalla mittauspisteet prosessin eri vaiheisiin
  • luokittelemalla kustannuksia sekä seuraamalla niiden painoarvoa ja suhteellista vaikuttavuutta (esim. kehittäminen, suunnittelu/konseptointi, toteuttaminen, alihankinta & kumppanit, muut ostot ja hankinnat (esim. mediat), ohjelmistot, työvälineet ja lisenssit
  • määrittelemällä ja kiteyttämällä panos-tuotossuhdetta
  • erottamalla strateginen kehittäminen ja taktiset toimenpiteet toisistaan sekä tavoite- että budjettimielessä
Rekrytoinnin ja EB:n ammattilaiset Choicelta: Matias Ketola (vas.) ja Reeta Asikainen (oik).

Puhutaan ihmisistä ja numeroista – ne eivät sulje tosiaan pois!

Euromääräistä arvoa voidaan konkretisoida muunmuassa parantamalla hakijakokemusta, muokkaamalla kustannuksia, kehittämällä prosessilaatua tai optimoimalla pitkän aikavälin kokonaisvaikutusta. Mutta olennaista on, että nämä tavoitteet tulisi pystyä kommunikoimaan bisneksen kielellä (ja etenkin euroissa!). Tässä mielessä markkinoinnissa ja rekrytoinnissa on paljon samaa: kun osaajatiimit pystyvät kiteyttämään oman arvonsa ja vaikuttavuutensa yrityksen liiketoimintastrategian toteutumiseen, yhteistyön sujuvuus kasvaa merkittävästi!

Näin markkinoijan lasit päässä asiaa tarkastellessa, puhe markkinoinnin kontribuutiosta myynnille ja liiketoiminnan kasvulle ei jää kiinni ainakaan numeroista, jos niin halutaan. Työvälineitä ja metodeja löytyy, jos löytyy halukkuutta, osaamista, kokeilurohkeutta sekä ennen kaikkea pitkämielisyyttä luoda ja saavuttaa yhteisiä tavoitteita. Markkinointi ei ole one-night-wonder. Kun me markkinoijat ollaan valmiit hyväksymään se ajatus, että markkinointi on pieniä puroja siellä täällä ja että näistä puroista muodostuu vähitellen yksi suuri ja vaikuttava valtameri, mutta sen muodostuminen vaatii investointeja jo ennakkoon, niin ollaan jo huomattavasti lähempänä realismia vaikuttavuudesta puhuttaessa. EB:ssä ja rekrytointimarkkinoinnissa on kyse ihan samasta logiikasta. Harvoin kyse on pikajuoksusta, vaan enemmänkin keskipitkän matkan tai pitkän matkan kilpailussa pärjäämisestä. Ja tämä sama pätee myös rekrytointiin.

Miten rekrytoijat kommunikoivat tuottamastaan arvosta muille?

Tein työyhteisön kehittäjän opinnoissani minitutkimuksen rekrytoinnin lisäarvosta yritykselle ja muille tiimeille. Vastauksissa oli erityisen huolestuttavaa rekrytoijien oma negatiivinen puhe oman työnsä arvosta, arvostuksesta ja vaikuttavuudesta nimenomaan muille sidosryhmille. Aivan kuten myös markkinoinnissa, myös rekrytoijat ylikorostivat puheessaan aliarvostettua rooliaan organisaatiossa. Tämä on melko paradoksaalista, koska eikös rekrytoinnin arvo ole juurikin potentiaalin ja osaamisen arvon tunnistaminen ja kommunikointi muille sisäisissä tiimeille? Aivan kuten markkinoinnissakin, myös rekrytoijalta vaaditaan äärimmäisen hyvää kykyä kommunikoida ja ”myydä sisäisesti” oman työnsä tarkoitus ja tuottavuus. Sekä markkinoijien että rekrytoijien oletetaan olevan myös argumentaation ammattilaisia, joten heidän, jos kenen, tulisi kyetä viestimään työnsä arvo.

Arvon viestimisessä on monia näkökulmia, mutta tärkeintä olisi pystyä kytkemään oma päivittäinen tekeminen liiketoiminnan tavoitteisiin ja luoda prosessin eri osavaiheille mittarit. rekrytointianalytiikka on tänä päivänä hyvin pitkälle kehittynyttä, mutta sitä tunnetaan melko vähänlaisesti minikyselyni mukaan. Näin ollen oman työn vaikuttavuuden todentaminen on haasteellista. Ja jotta osaamisen arvoa organisaatiossa pystyisi mittaamaan, tarvitaan nimenomaan liiketoiminnan tavoitteista käsin lähtevää todentamista ja mittareita. Kun tämän arvon pystyy osoittamaan ja viestimään myös muille tiimeille, ollaan askeleen verran pidemmällä myös oman työn arvostuksen kasvattamista.

Miten pohdintani liittyy Rekrygaalaan, jonka saamme jälleen kokea kohta? Ammattimarkkinoijana, asiakkuusjohtajana ja nyt viimeisimpänä paljon rekrytoivan yhtiön toimitusjohtajana pidän lähestymistavasta, jolla Rekrygaalan voittajia valitaan. Esimerkiksi Vuoden rekrytoijan valintaperusteet kuvaillaan näin:

Vuoden rekrytoijaksi on perinteisesti valittu henkilö, joka on tehnyt poikkeuksellisen laadukasta ja tuloksellista työtä oman organisaationsa tai asiakkaidensa rekrytointien puolesta edellisten 12 kuukauden aikana. Vuoden rekrytoinnin kehittäjäksi valittu henkilö puolestaan on tehnyt arvokasta ja kenties laajempaakin huomiota saanutta työtä rekrytointialan kehittämiseksi edellisten 12 kuukauden aikana.

Laatu ja tuloksellisuus kulkevat nimityksissä käsi kädessä, eikä loistokas hakijakokemus ja työnantajabrändin kehittyminen ole liiketoiminnan tuloksellisuudesta mitenkään irrallinen asia. Päinvastoin. Nimityksensä ansainneet ovat pystynyt osoittamaan liiketoiminnallisen arvonsa organisaatiolle. Tästä näkökulmasta viehätyn erityisen paljon, sillä se ei ole mitenkään itsestään selvää markkinoinnissa eikä rekrytoinnissa. Toivon että Rekrygaala nostaa jälleen loistavia rekrytoinnin osaajia valokeilaan ja kannustaa osaltaan keskusteluun rekrytointityön tärkeydestä ja onnistumisen edellytyksistä sekä rajapinnoista organisaation muihin tiimeihin ja toimintoihin.

Päivi Lehtonen
Kirjoittaja on työyhteisön kehittäjä ja kasvavan markkinointitoimiston toimitusjohtaja, joka vastaa sisäisistä rekrytoinneista sekä työkultuurin johtamisesta.

Share This