Pula työntekijöistä on ollut syksyn kuumimpia puheenaiheita. Kauppakamareiden jäsenyrityksille tekemä kysely kertoi, että kolme neljästä yrityksestä kokee pulaa tai jopa pahaa pulaa työvoimasta. 1 300 kyselyyn vastanneesta yrityksestä lähes 70 prosenttia yrityksistä koki osaavan työvoiman puutteen rajoittaneen niiden kasvua – viime vuonna samoin koki puolet yrityksistä. Kyselyn perusteella hoito- ja palveluala sekä oikeustieteen ala kärsivät jo ilmeisen selvästä osaajapulasta. Lisäksi tekijöitä tarvittaisiin erityisesti kaupan, hallinnon, tekniikan ja tietojenkäsittelyn sekä tietoliikenteen aloille. Kyselyyn vastanneiden yritysten mukaan suurin syy työvoimapulaan on se, ettei hakijoita kertakaikkisesti ole, tai ettei hakijoilla ole työkokemusta tai soveltuvaa koulutusta. Hieman alle puolet yrityksistä koki kiristyneen kilpailun työvoimasta vaikuttavan hakijoiden määrään. 

Aihe on puhuttanut Choicellakin, ja niinpä keräsimme tähän kirjoitukseen näkemyksiämme useita aloja ravistelevasta työnhakijapulasta – ja siitä, miten yritys voi varmistaa saavansa ne parhaat hakijat tiukkanakin aikana. 

Hyvä maine houkuttelee hakijoita

Lehdistä on saanut lukea, kuinka monet ovat päättäneet hypätä kokonaan pois tietyiltä aloilta. Pandemian iskiessä moni sinnitteli pitkään ravintola-alalla, mutta lopulta oli pakko vaihtaa. Palaaminen vanhalle alalle ei ole ensimmäisenä mielessä, jos uudessa työpaikassa on paremmat edut ja mukavammat työolot. Lähtijöistä kärsivät myös hoiva-ala, varhaiskasvatus ja koulut. Näille aloille vaaditaan koulutusta, joten ammattitaitoa ei voida taikoa mistään. 

Kyse ei ole siitä, että ihmiset olisivat unohtaneet kutsumuksensa tai eivät haluaisi enää työskennellä lasten ja nuorten kanssa, vaan työoloista. Pitkänkin koulutuksen jälkeen palkat ovat yhä matalia. Olemme myös saaneet lukea etenkin varhaiskasvattajien ja terveydenhoitajien kohtuuttoman huonoista työoloista. Tämän kirjoituksen puitteissa emme edes aloita siitä, että vaativista töistä pitäisi maksaa säällinen palkka – myös naisvaltaisilla aloilla. Toteamme vain, että myös vaikeasta työntekijäpulasta kärsivillä aloilla hakeudutaan hyvämaineisiin organisaatioihin ja yksiköihin.

Olivatpa ajat millaiset tahansa, hyvämaineisiin yhtiöihin saapuu aina hakemuksia. Työvoimapulan taakse on tietenkin helppo piiloutua, jos rekrytointiprosessissa ammottaa aukkoja ja puskaradio on varmistanut, ettei kukaan halua juuri kyseiseen yritykseen. Välillä työnhakijat varmistavat heti keskustelun aluksi, että eihän kyse ole yrityksestä X, “koska sinne mä en missään nimessä halua”.   

Jos vähänkin epäilet edustavasi tällaista yritystä X, kannattaa pyytää apua. Kumppani kuulee totuuden yrityksen edustajaa todennäköisemmin, mutta oikein tulehtuneessa ympäristössä se saattaa vaatia melkoista salapoliisintyötä –  joskus totuuden kertominen pelottaa jopa anonyymeissä kyselyissä. Kun puutteet on saatu selville, voidaan asioita alkaa korjata. Hyvistä muutoksista pitää myös viestiä. Huono maine ei lähde yhdessä yössä, mutta asiantuntijoiden avulla oikein tehtynä muutos halutuksi työnantajaksi on mahdollinen. 

Merkityksellistä työtä joustavasti

Jos tuntosarvet ovat olleet edes puoliksi ulkona tässä pandemia-aikana, ei arvomaailman pehmentymistä ole voinut olla huomaamatta. Vastuullisuus ja ympäristöarvot ovat alkaneet kiinnostaa, samoin jo aiemmin päätään nostanut työn merkityksellisyys. Enää ei haeta vain osaamista vastaavaa työtä, vaan halutaan tehdä työtä, jolla on tarkoitus. 

Etätyö ja toisaalta myös sulut ovat tuoneet monille lisää vapaa-aikaa, josta ei enää haluta luopua. Jos tietotyötä tekevä yritys vaatii viikottaista lähityötä, se asettaa itselleen rekrymarkkinalla melkoisen blokin. Ensinnäkin mahdollisten työntekijöiden joukko kapenee vain työpaikan lähellä asuviin. Ei kannata tuudittautua siihen, että joku muukin alan toimija pakottaa työntekijänsä lähitöihin, vaan ajatella ihan itse. Mitä jos paras osaajamme asuukin Kajaanissa? Tai Fuengirolassa? On paljon yrityksiä, joissa kaikki voidaan tehdä etänä, ja silti työpaikan kulttuuri on erinomainen. Lähityöhön ei pitäisi pakottaa vain sen takia, että yrityksen päättäjät sattuvat viihtymään toimistolla kotitoimistoaan paremmin. 

Jos työntekijät halutaan toimistolle, sinne pitää houkutella, ei pakottaa. Toimiston ilmapiirin täytyy olla kertakaikkisesti loistava. Samaan hengenvetoon täytyy todeta, että kaikki eivät kertakaikkisesti syty samoista eduista, eikä etuja aina oikein osata arvostaa. Aamiaisen tarjoaminen saattaa olla työnantajalle iso panostus, mutta työntekijän mielestä kananmunat ovat raakoja ja puuro paakkuista. Hyvä työilmapiiri ei myöskään synny millään määrällä tykypäiviä, ainakaan sellaisen mielestä, joka mielellään käyttäisi työajan työntekoon ja vapaa-ajan perheensä kanssa.

“Aikuisten työpaikat” ovat selvästi nouseva trendi. Niillä ei tarjota sirkushuveja eikä sitä leipääkään sellaisenaan, mutta niissä saa käyttää asiantuntemustaan ja tehdä merkityksellistä työtä osaavien työkavereiden ympäröimänä. 

Ja jos muuten et tarjoa työpaikan vaihtajalle automaattisesti täysiä palkallisia lomia niin… hei, 90-luku soitti.

Tarkastele vaatimuksiasi

Jos hakemuksia ei tunnu saapuvan, kannattaa tarkastella myös työpaikkailmoituksen vaatimuksia. Tarvitseeko jostain työkalusta todella olla kahden vuoden kokemus, vai olisiko olennaiset asiat oppinut jo kolmessa kuukaudessa? Tai voisiko ne oppia teillä ensimmäisten kuukausien aikana?

Työmarkkinoilla on liuta innokkaita junioreja, jotka ovat tuloksetta hakeneet 200 työpaikkaan. Heidän hyödyntämisensä vaatisi yritykseltä systemaattista perehdytystä, ja ne prosessit usein puuttuvat.

Toisessa ääripäässä on kokeneita ammattilaisia, jotka saattavat pahimmassa tapauksessa kokea itsensä liian vanhoiksi jo 15 vuotta ennen eläkeikää. Onko ilmoituksenne muotoiltu niin, että 50-vuotias ei sitä hae – tai jos hakee, aloittaa pyytäen ikäänsä anteeksi? Ikäsyrjintä koetaan niin syvällä, että yksittäiset menestystarinat eivät riitä sitä poistamaan. Mielikuvien muuttamiseksi vaadittaisiin paljon töitä talkoovoimin, ja kaikilta osapuolilta avoimuutta muutoksille.

Huomaathan myös, että 20-, 35- ja 50-vuotias hakija todennäköisesti motivoituu erilaisista eduista. Mieti siis tarkkaan, minkälaista osaajaa haet, ja onko yrityksessänne juuri hänenlaistaan houkuttelevia asioita. 

Sekin kannattaa käydä läpi, onko rekrytoiminen ylipäätään ainoa vaihtoehto. Moni asiantuntija tarjoaa palveluitaan mieluummin konsulttina, joko yksinyrittäjänä tai toimiston palkkalistoilla. Yhden rekrytoinnin kuukausikustannuksella saattaa saada käyttöönsä asiantuntemusta jopa kokonaiselta tiimiltä.

Katse peiliin myös hakijoilla ja medialla

Tässä olisi myös hakijoilla paikka katsoa peiliin. Ei kiitos -viestit ymmärrettävästi harmittavat, mutta jos niitä tulee yksi toisensa jälkeen, ovat ehkä haetut paikatkin olleet vääriä. Myös hakijan pitäisi olla avoin itseään kohtaan: Mitä todella kaipaan? Olisiko tämä työ täyttänyt motivaattoreitani vai olisiko se kenties vain kuormittanut minua? 

Haluaisimme ojentaa peilin myös medialle, joka ylläpitää julkista keskustelua korkeakoulutuksen ylivertaisuudesta. Abiturienttien julkaisu lehdissä ja laudatureja kahmineiden esittelyt tuovat jo teini-ikäisille mielikuvan, että ainoa hyväksyttävä tie on lukiosta korkeakouluun. Nuori ei välttämättä osaa edes tunnistaa, että jokin muu polku voi olla hänelle parempi, varttuneemmista alanvaihtajista puhumattakaan. Ei ihme, että myös Suomen selkärangassa konepajayrityksissä kärsitään käytännön osaajien puutteesta.

Voimme siis todeta, että syyt työnhakijapulaan ovat moninaiset ja osa niistä on syvällä rakenteissa. Rekrytoijana voit kuitenkin huolehtia siitä, että edustamasi yritys erottuu alallaan hyvämaineisena ja osaa houkutella juuri kohderyhmään iskevillä eduilla. Osaava kumppani auttaa etsimään ja sanoittamaan juuri teidän erottautumis- ja houkuttelutekijänne ja varmistaa, että olette hakemassa juuri oikeanlaista henkilöä.

Kaipaatko kumppanin apua parhaiden hakijoiden löytämiseksi?

Ota yhteyttä!

Julkaistu: 1.11.2021