Työnantajakuva ja EB

Työnantajien ja työnhakijoiden perinteiset roolit työnhaussa ovat kiepsahtaneet ympäri. Siinä missä työnantajataho osoitti aiemmin pelin hengen ja halutun hakutavan, nykyään työnhaun ohjakset ovat yhä enemmän työnhakijoiden käsissä. Kilpailu osaajista kiihtyy ja sitä myötä koko rekrytointiala on murroksessa. Ensikohtaaminen tapahtuu yhä useammin verkossa, ennen kuin kukaan yrityksestä pääsee vakuuttamaan kiinnostuneita henkilökohtaisesti.

Employer Branding ja rekrytointimarkkinointi

Työnantajamarkkinointi, osaajamarkkinointi, employer branding, EB! Tärkeällä asialla on monta nimeä, mutta me Choicella puhumme työnantajakuvan kehittämisestä, suunnittelusta ja toteuttamisesta, jonka tavoitteena on osaajien houkuttelu, palkkaus ja sitouttaminen.

Tunnettu ja hyvämaineinen työpaikka vetää talentteja puoleensa. Oman henkilöstön mukaan saaminen on EB-työhön on tärkeää.  Työnantajakuvan strateginen suunnittelu ja taktiset markkinointitoimenpiteet muodostavat yhdessä hyvän kehityspolun.  Työnantajakuvan kehittämisen tarkoituksena on kasvattaa yhtiön tunnettuutta sekä vahvistaa ja luoda mielikuvia valitussa kohderyhmässä, tehostaa rekrytointiprosesseja ja pienentää pitkällä aikavälillä rekrytointien yksikkökustannusta. 

Työnantajakuvatyö on pitkäjänteistä ja systemaattista työtä, kuten kaikki mielikuviin, tarinoihin ja emootioihin liittyvä työskentely. On tärkeä ymmärtää, että työnantajabrändin rakentamisessa on myös taktinen puoli, joka tarkoittaa nopeisiin reaktioihin ja toimenpiteisiin liittyviä käytännön toteutuksia. 

Työnantajakuvalähtöinen rekrytointi

Työnantajakuvalähtöinen rekrytointi on Choicen palvelumalli/palveluprosessi osaajien houkutteluun, palkkaamiseen ja sitouttamiseen. Asiakkaidemme tarpeista käsin kehitetty palvelu tarkoittaa yksikertaisimmillaan sitä, että jokainen Choicen mallilla toteutettu rekrytointiprosessi huomioi EB-työn  parhaat käytännöt. Toisin kuin perinteisissä rekrytointimalleissa meillä jokaiseen hakuun osallistuu rekrytointikonsultin lisäksi myös EB-asiantuntija. 

Jatkuvissa asiakkuuksissamme työskennellään ensisijaisesti asiakkaan kanavissa ja järjestelmissä, jolloin asiakas omistaa datan ja oppii ymmärtämään entistä syvällisemmin osaajamarkkinoinnin vaikuttavuutta ja teholukuja. Yhteistyömme voi alkaa joko yksittäisestä hausta tai  laajempana EB-kehitysprojektina. Useimmille asiakkaillemme se on yhdistelmä kumpaakin. 

Strategista vai taktista työnantajakuvan kehittämistä?

Olipa tarpeesi sitten taktinen tai strateginen, meiltä löytyy työvälineet ja osaajat avuksesi. Olemme toimineet viimeisen 15 vuoden aikana kumppanina asiakkaidemme tarpeisiin aina yksittäisistä rekrytointikampanjoista laajempiin työnantajamielikuvaprojekteihin. Palvelumme voit hankkia joko projektina tai jatkuvana kuukausipalveluna (EB as a service), joka skaalautuu tarpeidesi mukaan. Suurimman hyödyn saat, kun kehitämme sekä rekrytointi- että EB-markkinointiprosesseja, sisältöjä ja työkaluja samanaikaisesti.

Strateginen työnantajakuvan kehittäminen

Parhaimmillaan työnantajamarkkinointiin liittyvien investointien tulee olla kilpailukykyä parantavia valintoja ja toimia, joilla pohjustetaan oikeiden ihmisten löytämistä heitä kiinnostaviin ja heille sopiviin tehtäviin keskipitkällä tai pitkällä aikavälillä. Riippuu hieman budjetoinnin rakenteesta, mutta ideaalitilanteessa employer brandingissä on kyse HR:n ja markkinoinnin yhteistyöstä, jossa HR määrittelee kohderyhmät, markkinointi keinot ja yhteistyössä määritellään tavoiteltu työnantajakuva ja askeleet sinne pääsemiseksi. Tämän kaiken tulee kiinnostaa johtoa. Autamme alkuun auditoimalla nykytilasi, tukemalla tavoitteiden määrittelyssä sekä tekemällä toimenpidesuunnitelman, jolle saat hinnan.  

Halutessasi suunnittelemma ja toteutamme kaiken urasivusta, sisältösuunnitelmaan, visuaaliseen konseptiin sekä sisällöntuotantoon ja graafisen tuotantoon ja niiden jakeluun. Varmistamme myös analytiikan oikeellisuuden ja autamme sen kuntoon laittamisessa, jotta saat mitattavia tuloksia.  

Varaa maksuton konsultaatio EB-asiantuntijan kanssa tai pyydä tarjous.

Taktinen rekrytointimarkkinointi

Jotta halutut osaajat edes kiinnostuisivat mahdollisuudesta työskennellä yrityksessä, täytyy heidän ensin tietää yrityksen olemassa olosta.  Kehittämämme työnantajakuvalähtöinen rekrytointi tarkoittaa EB-markkinoinnin parhaita käytäntöjä noudattelevaa tekemistä alkaen yksittäisistä rekrytoinneista ja niiden yhteydessä toteutettavista kampanjoista. Monissa tapauksissa osaajan löytämiseen riittää oivaltava, oikein kohdennettu digimarkkinointi ja laadukkaat sisällöt, joissa autamme alusta loppuun. Kun kyse on osaajista, jotka eivät etsi aktiivisesti töitä, tarvitaan järeämpiä keinoja. Mielikuvien muuttaminen ja tunnettuus eivät tapahdu hetkessä.

Jos olet aiemmin toteuttanut rekrytointisi perinteisenä henkilöstöpalveluna, kannattaa kokeilla kehittämäämme työnantajakuvalähtöistä rekrytointimallia, joka huomioi EB-työn parhaat käytännöt kaikissa prosessin vaiheissa. Perustason rekrytointimarkkinointiratkaisu sisältyy jokaisen rekrytoinnin hintaan. 

Pyydä tarjous ja kokeile työnantajakuvalähtöistä rekrytointia.

Lue lisää asiantuntijoidemme vinkkejä EB-työhön alta!

Onnistunut työnantajakuvan kehittäminen vaatii kärsivällisyyttä ja systematiikkaa mutta on myös äärettömän palkitsevaa. Merkittävä osa asiakkaistamme on toteuttanut säntillistä EB-työtä useamman vuoden ajan ja tulokset puhuvat puolestaan. EB-markkinointi ei ole koskaan valmis, sillä aina löytyy parannettavaa ja kehitettävää, kuten kaikessa pitkäjänteisyyttä vaativassa markkinoinnissa. 

Minulta löytyy kokemusta monenlaisista kampanjoista hyvinkin erilaisin tavoittein, aina brändityöstä taktiseen markkinointiin, sekä monista eri digitaalisista kanavista. Katson kampanjoita, sisältöjä kuin urasivuja hakijan silmin, jotta kaikki tekeminen olisi aidosti kohderyhmän silmissä kiinnostavaa ja resonoivaa. Pyrin miettimään asiat aina osana kokonaisuutta ja miten kukin asia palvelee lopullista, isoa, tavoitetta – kaikki tekeminen ei konvertoi suoria hakijoita, mutta ovat kokonaisuuden kannalta sitäkin tärkeämpiä. Yhä useampi yrityksestä kiinnostunut käy ennen rekryprosessiin mukaan lähtemistään, tai viimeistään sen aikana, yhtiön kotisivuilla ja digikanavissa sekä etsii tietoa mediasta ja verkostoista.

Inka Kassinen

Rekrytointimarkkinoinnin ja digitaalisen hakijakokemuksen ammattilainen, Choice HR

Rekrytoinnin ja markkinoinnin yhdistämisestä on puhuttu Suomessakin jo aivan riittävästi, mutta sen toteutus käytännön tasolla tekeminen vaatii panostuksia prosessiosaamiseen ja työkaluihin sekä ennen kaikkea rohkaisevia esimerkkejä. Olen itse päässyt vetämään EB:n kehittämistä kolmessa yhtiössä viimeisen 10 vuoden aikana ja toteuttanut yli 200 toimeksiantoa eri alojen asiakkaille. On erityisen mielenkiintoista, että rakentamalla EB-infran kunnolla, voidaan vaikuttavuus osoittaa datan avulla.

Päivi Lehtonen

EB-konsultti ja työyhteisön kehittäjä, Choice HR

Olen jo vuosia tehnyt töitä auttaakseni yrityksiä heidän rekrytointitarpeissaan perinteisinä pidetyin henkilöstöpalvelualan keinoin. Työnhakumarkkinat ovat kuitenkin muuttuneet, ja yhä useammin kyse ei ole pelkästään sopivien työntekijä-matchien löytämisestä, vaan yhtiöiden on kehitettävä laajemmin tunnettuuttaan ja houkuttelevuuttaan. Yhä useampi rekrytointiprosessi alkaa some- tai digiympristöstä ilman, että rekrytoija pääsee edes juttelemaan hakijoiden ja kiinnostuneiden kanssa, joten on täysin perusteltua panostaa EB-markkinointiin ja osaajaviestintään.  Kehittämämme työnantajalähtöinen rekrytointimalli vastaa juuri tähän tarpeeseen, ja se onnistuu kohtuullisin panostuksin jo yksittäisissä hakuprosesseissa! 

Elisa Metsälä

Rekrytointi- ja henkilöstpalveluiden ammattilainen, EB-konsultti, Choice HR

Lue lisää EB-työn ja rekrytointimarkkinoinnin vaiheista ja sisällöistä!

Employer branding tai tutummin työnantajakuvatyö on markkinointia siinä missä muukin markkinointi, johon osa käytettävistä kanavista sekä aihepiiri tuovat omat erityispiirteensä. Asiakkaidemme kertomusten mukaan haastavinta ostajan kannalta on löytää toimiva kokonaisuus markkinointia, rekrymediaa ja rekrytointipalveluita, koska näihin kaikkiin on perinteisesti ollut omat palveluntarjoajansa, joista jokainen tarjoaa luonnollisesti omaa osaamisaluettaan. 

1. Tunne ja tunnista kohderyhmäsi

Mikä on teitä kiinnostaa hakijapersoona tai hakijaprofiili ja miksi tämä on tärkeää tunnistaa? Kaikkien ei tarvitse haluta tulla teille töihin, vaan niiden, joilla on tarvitsemaanne osaamista, annettavaa ja potentiaalia.  Kun teet hakijaprofiilimäärittelyt huolella, pystyt kohdentamaan markkinointieurosi ja toimenpiteesi huomattavasti kohdennetummin kuin vain ”kokeilemalla jotain”. Hakijaprofiilin työstämiseen kannattaa käyttää hetki aikaa ja energiaa, varsinkin jos rekrytoit säännöllisesti ja toteutat useita hakua vuositasolla.

Alkupään suunnittelutyö säästää itsensä takaisin hetkessä. Kun hakijaprofiilit on määritelty, ne on helpompi kommunikoida myös organisaation sisällä kollegoille, minkä lisäksi pystyt kohdentamaan markkinointia ihanneprofiilisi löytäminen ja tavoittaminen mielessäsi. Koska kaikkea ei voi tehdä heti, kannattaa käydä sisäistä keskustelua, mistä tulisi aloittaa: mikä on aivan kaikkein tärkeintä juuri nyt tai pitkällä aikavälillä? Avoin yhteistyö rekrytoinnin ammattilaisten kanssa on erittäin tärkeää!

2. Suunnittele ja valmistele toimenpiteesi

Oletteko työnantajana vetovoimainen ja erotut joukosta? Tiedätkö millä perusteella onnistutte kaappaamaan tulevien kollegoidenne huomion? Mikä heitä kiinnostaa? Mitä tietoa he etsivät verkosta tai työelämästä? Miten he voisivat päätyä juuri sinun sisältösi pariin ja missä medioissa? MItä tämä kaikki maksaa? Miten kerrot työnantajuudestanne houkuttelevasti mutta rehellisesti? Kenen suulla haluat puhutella hakijoita: kollegoiden, johdon, asiakkaiden ja kumppaneiden?

Myös pienikokoinen ja vähemmän tunnettu yhtiö voi olla haluttu työnantaja, ja peitota isommat ja tunnetut kanssakilpailijat työnantajamarkkinoinnissa, kunhan yrityksessä keskitytään tekemään oikeita asioita oikein perustein. Yrityksen työnantajalupauksen ja työnantajakilpailuetujen auki kirjoittaminen sekä kiteyttäminen on erityisen tärkeää.

3. Houkuttele ja herätä huomio

Houkuttelu tarkoittaa EB-markkinoijan kielellä kohderyhmän mielenkiinnon saamista, herättämistä ja kääntämistä toiminnaksi. Jokainen huomionosoitus ei suinkaan johda toimintaan, vaan tarvitaan pitkäjänteistä tekemistä, toistoa ja analytiikkaa toimenpiteiden oikeellisuuden tueksi. Tietyt peruskäytännöt luonnollisesti pätevät jokaisessa haussa, mutta kun tehdään pitkäjänteistä, strategista EB-työtä, on suunnitteluosaamisella ja monipuolisella kokemuksella erilaisita asiakkaista ja kanavaympäristöistä todella tärkeä merkitys. Mitä monimutkaisempi tai laajempi osaajakohderyhmittely on, sitä enemmän EB-työssä tarvitaan suunnitteluosaamista ja monipuolista markkinointikanavien tuntemusta. Toisin kuin kuulee sanottavan, ei LinkedIn -työ omissa kanavissa tai pelkkä blogiartikkelien tuotanto ja levitys useinkaan ole ratkaisu tulokselliseen EB-työhön. Kaikkiin ei toimi samat sisällöt. Kohderyhmän tuntemus on houkuttelun ja huomion herättämisen perusasioita, joissa autamme.

4. Muunna verkkosivukävijä tunnistetuksi kontaktiksi

Tiedätkö kuinka moni työelämäsivun kävijöistä jättää teille hakemuksensa? Tiedätkö miksi hakeminen ei ala tai jää kesken? Mitä sivustolla tapahtuu, jotta hakeminen ei edes ala: onko sivuston löydettävyys, visuaalisuus, rakenne tai hakulomakkeen täyttäminen ongelma? Miten sivukävijä, joka ei ole vielä jättänyt hakemustaan, saadaan palaamaan sivulle ja suorittamaan hakulomakkeen jättäminen? Miten sivukävijöitä kuljetetaan kohti toimintaa? Mistä kanavista saadaan parhaat teholuvut mainonnassa? Google-mainonta, FB-mainonta vai molemmat? Mitä tapahtuu hakulomakkeen täyttämisen jälkeen? Miten hakijakokemusta voidaan parantaa jatkuvilla ja systemaattisilla teoilla, kuten ajantasaisella hakijaviestinnällä ja tiedottamisella? Kaikkea tätä voi tutkia ja parantaa, kun tietää mitä tekee. 

Miten hakijamarkkinoinnissa voidaan hyödyntää asiakasmarkkinoinnin konsepteja ja sisältöjä? Millaista tekstiä, kuvia ja videota hakija kuluttaa työelämäsivuillanne ja kuinka hänet johdatellaan joko yhteydenottolupaan, postituslistalle liittymiseen tai varsinaiseen hakemiseen? Löytääkö tuleva kollega perustietojen lisäksi tietoa arvoista, kulttuurista, asiakkaista, projekteista sekä muista mielenkiintoisista asioista? Miten hakijaa voidaan rohkaista jakamaan työnhakusivuston sisältöä omalle verkostolleen, jossei hänelle sopiva hakuja ole auki? Kuinka kerätään hakijapostituslistaa ja millaista sisältöä listan kautta kannattaa lähettää, että se on arvokasta ja relevanttia?

Kerää tietoa ja pankkia potentiaalisista osaajistasi, ja kun työpaikka avautuu hakuun tai täytettäväksi, sinulla on jo lista validioituja hakijaehdokkaita tai ainakin kiinnostuneita ja luottamuksesi ansainneita henkilöitä esimerkiksi työnhakijakannassa tai postituslistalla. Huomioithan postitlistojen luomisesas ja hyödyntämisessä myös uudistuneen GDPR-käytännön? Parhaimmassa tapauksessa potentiaaliset hakijat ovat jo perehtyneet yritykseenne ja ovat valmiita keskustelemaan kanssanne uuden työpaikan ilmestyssä haettavaksi.

Hakija voidaan sitoutetaan työnantajaan tai työnantajan toimialaan ja teemoihin jo siinä vaiheessa, kun hän ei vielä ole päättänyt hakea tai edennyt hakemuksen jättämiseen. Jotkut kutusvat tätä kohderyhmää ”passiiviksi haijoiksi”, me kutsumme heitä potentiaalisiksi ja teistä kiinnostuneiksi tulevaisuuden työntekijöiksi. Liian harvoin markkinoinnin toimenpiteet kohdennetaan vain uusien hakijoiden houkutteluun tai ylipäänsä aktiivisesti työnhaussa oleviin, vaikka varsinaiset pudostuspelataan jo huomasti aiemmassa vaiheessa. Kun työtehtävä aukeaa, sinulla voi olla jo joitain kiinnostavia, markkinoinnin tuottamia hakijaliidejä  odottamassa viestiäsi ja tilaisuuttasi.

5. Mittaa ja paranna jatkuvasti

Proaktiivisella ja ennakoidulla työnantajamarkkinoinnilla yritys rakentaa pitkän aikavälin tunnettuutta ja luottamusta, eikä joudu juoksemaan samassa pikajuoksukilpailussa kuin kaikki muu henkilöitä parhaillaan etsivät työnantajat. Jotta tämä on mahdollista, tulee markkinoinnin ja rekrytoinnin keskustella keskenään ja myös osattava tulkita kummankin prosessin tuottamaa analytiikkaa.

Tuottiko rekrytointiamarkkinointiin panostaminen tuloksia? Mitä yksi ehdokas tai rekrytoitu kandidaatti maksoi yhdessä haussa? Minkä verran investoitte työnantajatunnettuuteen vuositasolla entä kampanjoissa? Mihin kanaviin teidän kannattaa panostaa  valitsemienne hakijaprofiilien osalta ja kussakin hakijapolun eri vaiheessa?

Digitaalinen markkinoinnti on kiitollinen laji, koska sen onnistuminen voidaan päätellä oikein rakennetusta analytiikasta. Myös oppilaitospromootioiden ja verkkouratapahtumien tuottoa pystytään mittaamaan, kun asiat on suunniteltu huolellisesti ja toimenpiteiden taustalle on asetettu yhteiset tavoitteet. Vaadi tuloksia ja analytiikan läpinäkyvyyttä kumppaneiltasi, teitpä sitten rekrytointipartnerin, markkinointitoimiston tai kummankin kanssa yhteistyötä.

Parantaminen ja kehittäminen ovat jatkuvia prosesseja, joten vaadi myös yhteistyökumppaneiltasi proaktiivista kehittämistä. Onnistumisen analyysi vaatii toistoja ja kokeilua, joten älä vedä liian nopeita ja yksioikoisia johtopäätöksiä yksittäisistä kampanjoista tai hauista. A/B-testausta sisällöissä, sähköpostikampanjoissa ja somekampanjoissa auttaa ymmärtämään kohderyhmästäsi enemmän.

Min. Korkeus: auto
Min. Korkeus: auto
Suurin mahdollinen leveys: 80%
Suurin mahdollinen leveys: 80%

Lataa maksuton rekrymarkkinoinnin opas

Rekrytointi on muuttunut. Tehokas, moderni rekrytointi vaatii tuekseen entistä enemmän jatkuvaa ja suunnitelmallista markkinointia. Lataa opas ja lue:

  • Vinkit rekrytoinnin ja markkinoinnin yhdistämiseen
  • Mitä HR-ammattilaiselta odotetaan 2020-luvulla?
  • Olennaiset muutokset prosesseihin, jotta yrityksenne kilpailykyky säilyy myös tulevaisuudessa

Palvelumme kattavat sekä strategisen EB-suunnittelun että taktisen rekrytointimarkkinoinnin

Onnistunut työnantajakuvan kehittäminen vaatii kärsivällisyyttä ja systematiikkaa mutta on äärettömän palkitsevaa. Merkittävä osa asiakkaistamme on toteuttanut säntillistä EB-työtä useamman vuoden ajan, ja tulokset puhuvat puolestaan.

Työnantajamarkkinoinnin suunnittelu ja konseptit

Työnantajamarkkinoinnin toteutus ja tuotannot

EB-koulutukset ja osallistavat workshopit

Houkuttelevan työnantajasivu suunnittelu ja toteutus

Rekrytointityökalun (ATS) valinnan konsultointi ja käyttöönotto

Sisällöntuotanto ja digitaalisen median kampanjat ja analytiikka

Hakukoneoptimointi ja -mainonta

Rekrytointitapahtumat ja -promootiot (online ja hybridi)

Haluatko tukea työnantajamarkkinoinnin suunnitteluun tai toteuttamiseen?

Kiinnostuitko yhteistyöstä Choicen kanssa? Näetkö synergiaa Choicen kanssa? Oletko kiinnostunut kuulemaan toiminnastamme lisää? Jätäthän yhteystietosi lomakkeella, ja olemme sinuun yhteydessä viimeistään kahden arkipäivän sisällä.

Share This