Työnantajakuvalähtöinen rekrytointi – miksi ja miten? Tiesitkö, että jokainen rekrytointiprosessi on mahdollisuus kasvattaa organisaationne tunnettuutta ja vahvistaa työnantajakuvaanne? Tiedätkö, mitä tulee ottaa huomioon kun suunnittelet rekrytointia tai tulevia osaajatarpeitanne? Mistä tunnistaa, kun on parasta kääntyä rekrytointikumppanin puoleen? Mitä on sisäinen osaajaymmärrys? Lue eteenpäin, niin kerromme miten rekrytointinne voi tukea työnantajakuvaanne, ja toisinpäin. Rekrytointia ja työnantajakuvaa ei voi erottaa toisistaan Työnantajakuva on tänä päivänä yrityksen tärkeintä valuuttaa osaajamarkkinoilla. Ensiluokkaisellakaan rekrytoinnilla ei saada houkuteltua parhaita osaajia, mikäli osaajien mielikuva työnantajasta on negatiivinen tai häviää kilpailevalle työnantajaorganisaatiolle. Koska kilpailu parhaista osaajista on kovaa, on jokaisen rekrytoijan johdettava oman organisaation työnantajamielikuvaa rekryotintiprosessissa. Rekrytointiprosessin tulee kokonaisuudessaan välittää yrityksen työnanatajalupausta aidosti, saumattomasti ja alusta loppuun asti. Tärkein työ tehdään kuitenkin sisäisesti, ennen ulkoista viestintää. Puhutaan sisäisestä osaajaymmärryksestä. Lue eteenpäin, niin kerromme, miten osaajaymmärrys ja työnantajakuvalähtöinen rekrytointi ovat avainasemassa sinun organisaatiosi menestyksessä. Wilma Vilen, Head of Talent Attraction Tällä sivulla kerromme sinulle: 1. Miten työnantajakuvalähtöinen rekrytointi vaikuttaa työnantajabrändiin ja organisaatioonne? 2. Mitä lisäarvoa työnantajakuvalähtöinen rekrytointi tuo? 3. Rekrytointi – In-house vai rekrykumppanin avulla? 4. Kuinka valita oikea rekrytointikumppani? 5. Mitä on osaajaymmärrys, ja miten se vaikuttaa yrityksen kilpailuetuun osaajamarkkinoilla? 1. Miten työnantajakuvalähtöinen rekrytointi vaikuttaa organisaatioonne? Työnantajakuvalähtöinen rekrytointi luo tunnettuutta osaajien keskuudessa Yksittäisten rekrytointitoimeksiantojen sijaan toteuttamalla työnantajakuvalähtöistä rekrytointia ja panostamalla osaajaymmärrykseen on mahdollista rakentaa koko organisaation tunnettuutta. Kun yhtiön osaajasuunnitelma, kilpailuedut, erottautumis- ja houkuttelutekijät sekä rekrytointivolyymit on keskusteltu läpi, palvelee jokainen yksittäinen rekrytointiprosessi yhtiön työnantajatunnettuuden kehittymistä, yhtiön asemoitumista markkinaan sekä yksittäisten rekrytointien onnistumista. Työnantajakuvalähtöisessä rekrytoinnissa näkökulma perustuu hakijakokemukseen, osaajaymmärrykseen, työnantajalupauksen kirkastamiseen ja siitä viestimiseen sekä tinkimättömän laadukkaaseen prosessiin. Työnantajakuvalähtöistä rekrytointia tehdäkseen on oltava työnantajayrityksen vetovoima- ja kilpailutekijät hyvin selkeästi kirkastettu. Työnantajalupaus on työnantajan työntekijöilleen antama arvolupaus. Toimiakseen sen täytyy erottua, houkutella ja perustua todellisuuteen. Parhaat työnantajalupaukset syntyvät yhteistyössä nykyisten työntekijöiden kanssa. Osaajaymmärrys ja työnantajalupauksen merkitys on elintärkeää ja sen tulee näkyä kaikessa viestinnässä. Pelkät sanat eivät riitä, vaan lupaukset pitää lunastaa jo rekrytointiprosessissa. Mikäli organisaation työnantajabrändi perustuu työntekijöistä välittämiseen, on myös hakijoista välitettävä, vaikka nämä eivät tulisi valituksi. Lupausten pettäminen on aina virhe, ja verkostoissa sana kiirii nopeasti. Pidä siis huolta hakijoistasi, kuin he olisivat työntekijöitäsi. Työnantajakuvalähtöinen rekrytointi on investointi joka kannattaa Mitä enemmän rekrytoit työnantajakuvalähtöisesti, sitä alhaisemmaksi rekrytoinnin resurssitarve muodostuu jatkossa. Tavoitteeksi voi työntekijän löytämisen lisäksi asettaa tunnettuuden kasvattamisen, kilpailijoista erottumisen, mielikuvien vahvistamisen tai vaikkapa kulttuuri- ja arvopohjan sanoittamisen houkuttelu- ja kilpailutekijöiksi. Arvo ja hyöty ovat sitä korkeampia, mitä enemmän rekrytoit ja mitä säännöllisempää työnantajamarkkinointityö ja taktinen kampanjointi yhdessä ovat.Yhtiön strategiaa ja rekrytointeja ei voi erottaa toisistaan Yksi modernin liiketoimintajohtamisen prioriteeteista tulisi olla resursoinnin miettiminen pitkällä tähtäimellä, strategisella tasolla. Liiketoiminnan tavoitteiden kannalta kannattaakin miettiä, minkälaisia osaajia yritykseen tarvitaan. Toimiva liiketoiminta taas vaikuttaa nykyisen henkilöstön sitoutumiseen ja houkuttelee uusia, oikeanlaisia työntekijöitä. Työntekijäkokemus on tänä päivänä sama asia kuin asiakaskokemus, joten jokaisen yhtiön johdossa kannattaa olla kiinnostunut ihmisistä, kulttuurista ja johtamisesta. Kun osaajayhteisö ja -kulttuuri ovat kunnossa, tukee se liiketoiminnan laatua ja sitä kautta kilpailuetua, ja täten myös kasvua. Liikevaihto on siis suoraan verrannollinen yrityksenne henkilöstöön. Ei ole sattumaa, että maailman menestyjäyhtiöt ovat tunnettuja työkulttuuristaan, vetovoimaisuudestaan, ja huippuosaajistaan. 2. Mitä lisäarvoa työnantajakuvalähtöinen rekrytointi tuo? Työnantajabrändin vahvistaminen Työnantajakuvalähtöinen rekrytointi on investointi osaajien pitkän aikavälin houkutteluun Työnantajabrändilähtöinen viestintä lisää työnantajan kiinnostavuutta, uskottavuutta, luotettavuutta ja kasvattaa tunnettuutta sidosryhmien, erityisesti potentiaalisten työntekijöiden ja työnhakijoiden joukossa. Prosessin tehokkuus Rekrytointiprosessien kesto riippuu alasta ja markkinatilanteesta, mutta osaajien etsiminen on tehokkaampaa ja laadukkaampaa oikealle rekrytointikumppanille ulkoistettuna. Kun rekrytointimarkkinointi ja työnantajamarkkinointi tapahtuvat saman kumppanin toimesta, myös toteuttaminen on tehokasta ja toimenpiteet kulkevat synkronoidusti. Mitä enemmän keskität, sitä enemmän opit ja hyödyt myös taloudellisesti. Hakijakokemus Hakijakokemus on työnantajamielikuvan vahvistamista sekä rakentamista ja onkin kriittisessä roolissa sen suhteen, miten hakijat kokevat yrityksen. Jokainen hakija on tuleva sanansaattaja, ja usein he laittavat puskaradion soimaan verkostojen kautta. Hyvä kokemus vahvistaa positiivista mielikuvaa yrityksestä ja usein saa hakijat hakemaan yritykseen uudelleen. Hyvällä hakijakokemuksella saat houkuteltua parhaat tekijät itsellenne. Ei-aktiivisten työnhakijoiden tavoittaminen Oikein kohdennettu rekrytointimarkkinointi auttaa hakijoita löytämään kiinnostavat paikat ja aktivoi myös työnhaun ulkopuolella olevia ammattilaisia mukaan prosesseihin. Kohdennetun näkyvyyden kautta tullaan oikeiden hakijoiden tietoisuuteen ja herätetään heidän kiinnostuksensa. Parhaan osaajan löytäminen Kun jokainen prosessin vaihe toimii, virherekrytointien vaara pienenee ja rekrytointi on aito kahden kauppa, jossa asiat loksahtavat yhteen. Ihmisten sitoutuminen ja hyvinvointi luovat kilpailuetua niin osaajamarkkinoilla kuin liiketoiminnan johtamisen näkökulmasta. Sitoutunut työntekijä suosittelee työnantajaansa muillekin, haluaa suoriutua tehtävästään kiitettävästi, on motivoitunut ja tukee täten yhtiön kasvua. Opit prosessin myötä Keskittämällä rekrytoinnin, rekrytointimarkkinoinnin ja työnantajamielikuvamarkkinoinnin saat käyttöösi arvokasta dataa ja osaajakohderyhmäkohtaista tietoa. Opeista on hyötyä niin tulevien rekrytointien, johtamisen kuin osaajaymmärryksen kannalta. Tavoitteeksi voi työntekijän löytämisen lisäksi asettaa tunnettuuden kasvattamisen, kilpailijoista erottumisen, mielikuvien vahvistamisen tai vaikkapa kulttuuri- ja arvopohjan sanoittamisen houkuttelu- ja kilpailutekijöiksi. 3. Työnantajakuvalähtöinen rekrytointi – ulkoistaako vai ei? Jokainen tietää, että hyvä rekrytointikumppani säästää arvokasta aikaa ja nopeuttaa prosesseja, mutta rekrytointikumppanin valinnassa piilee parhaimmillaan lisäksi merkittävää pitkän tähtäimen lisäarvoa. Ensimmäinen asia, jota pitää puolueettomasti tarkastella, on talon sisäinen rekrytointikompetenssi, ja että onko organisaatiossa osaamista työnantajakuvalähtöiseen rekrytointiin. Tunnistetaanko teillä työnantajabrändinne asemoituminen työmarkkinoilla? Tiedetäänkö organisaatiossanne teidän yrityksenne houkuttelutekijät? Entä miten osaajakohdeyleisöjänne puhutellaan, ja missä kanavissa heidät tavoitetaan? Kenties tärkeintä on kartoittaa, mitä rekrytoinnilla halutaan saavuttaa ja miten se tukee yhtiön tulevaisuuden suunnitelmia. Onnistunut rekrytointi on luonnollisesti prosessin ensisijainen tavoite, mutta sen painoarvo voi olla positiosta riippuen hyvin erilainen. Esimerkiksi rerytointivolyymi, position vaativuus tai vaikkapa position kasvu- tai kehitystoiveet ovat tekijöitä, jotka puoltavat kokeneen ammattilaisten puoleen kääntymistä. Rekrytointikumppani, jolla on näkemystä ja kokemusta myös vaativista prosesseista, osaa yleensä kertoa asiakkaalleen realistiset tavoitteet. Kun rekrytointiprosessi tehdään moniammatillisesti ja vankalla kokemuksella, taataan myös hakijakokemus. Myös sudenkuoppien ja virherekrytointien riski minimoituu. Hyviä keskusteluita ja tiukkaa dataa Rekrytointikumppanin puoleen kääntyminen ei missään tapauksessa tarkoita organisaation oman HR-funktion syrjäyttämistä, vaan rekrytointikumppani on kumppani, joka pyrkii yhteistyössä teidän henkilöstönne kanssa yhteisiin tavoitteisiin. Substanssiosaaminen organisaatiosta yhdistettynä rekrytointialan ammattilaisten kokemukseen antaa parhaan näkemyksen siitä, miten oikeat osaajat tavoitetaan ja miten heidät tunnistetaan hakijoista. Parhaimmillaan yhteistyö on opettavainen kokemus, ja kumppanuus tuo asiakasyritykselle aitoa hyötyä, ylimääräistä lisäarvoa, hyviä keskusteluja ja konkreettista dataa jatkoa ajatellen. Hyvän kumppanin löytyessä yhtiöllänne on verkostossanne uusi tukipilari, jonka puoleen kääntyä aina tarvittaessa. Rekryprosessista voi myös ulkoistaa vain jonkin osan tai sopia jatkuvan palvelumallin. Rekrytointikumppanin valinnassa kannattaa olla kriittinen, sillä kumppaneita on paljon erilaisilla palvelutarjoomilla. Vaikka alalla on paljon vakiintuneita termejä, voivat ne eri palveluntarjoajilla tarkoittaa hieman eri sisältöisiä palveluja. Oikean kumppanin valinnalla takaat myös, että rekrytoiva työnantajayritys ei jää hakijoille etäiseksi, että viestintä on alusta loppuun asti työnantajamielikuvan mukaista ja sitä vahvistavaa, ja että organisaation työnantajalupaus välittyy koko rekrytointiprosessin alusta loppuun asti. Rekrytointikumppanin puoleen kääntyminen työnantajakuvalähtöisen rekrytoinnin takaamiseksi ei missään tapauksessa tarkoita organisaation oman HR-funktion syrjäyttämistä, vaan rekrytointikumppani on työkaveri, joka pyrkii yhteistyössä teidän henkilöstönne kanssa yhteisiin tavoitteisiin. 4. Kuinka valita oikea rekrytointikumppani? Kokosimme listan, jonka avulla voit kartoittaa, miten kumppaniehdokkaasi aidosti rekrytointia toteuttaa: Mitä rekrytointikumppaniehdokkaan rekrytointiprosessi pitää sisällään?Miten asiakkaan työnantajabrändi huomioidaan rekrytoinneissa?Miten työnantajalupaus näkyy rekrytointiprosessissa?Miten he haastattelevat kandidaatteja? Miten hakijakokemus näkyy prosessissa? Minkälaisesta asiantuntijatiimistä rekrytointikumppani koostuu?Minkälaista mainontaa ja viestintää kumppani tarjoaa? Missä kanavissa se tapahtuu?Miten asiakkaan tarve ja toiveet kartoitetaan?Minkälaista kokemusta ja ymmärrystä rekrytointikumppanilla on alasta ja sen osaajista?Mitä lisäarvoa kumppaniehdokas voi asiakkailleen tarjota tulevia rekrytointeja varten? 5. Mitä on osaajaymmärrys, ja miten sillä luodaan kilpailuetua? Me Choicella uskomme, että osaajaymmärrys on onnistuneen rekrytoinnin suunnittelun ja työnantajabrändin perusta. Kun ymmärrämme omia osaajiamme, meidän ei tarvitse arvuutella heidän motiivejaan ja vaikuttimiaan. Osaajaymmärryksellä pystymme aidosti kirkastamaan sisäiset houkuttelujatekijämme ulkoiseen viestintään. Ulkoinen osaajaymmärrys perustuu muun muassa osaajaverkostoihin, alan lainalaisuuksiin henkilöiden arvioimiseen ja markkinointiviestinnän kohderyhmiin ja niiden asiantuntemukseen. Yksittäisten osaajien kautta ymmärrämme markkinatilannetta. Osaajaymmärryksen perimmäinen tarkoitus on saada osaajat ja organisaatio puhumaan samaa kieltä. Miten sitten lähteä kartuttamaan osaajaymmärrystä? Tärkeintä on osata kysyä ja kuunnella sekä vahva tahto ymmärtää. Kun ymmärrät omia osaajiasi, ymmärrät myös omaa yritystäsi paremmin. Osaajamarkkinalle on olemassa pitkän linjan kokemusta ja oppeja, ja me autamme sinua mielellämme saavuttamaan asettamasi tavoitteet. Ota yhteyttä, niin jutellaan lisää. Me olemme Choice Olemme monipuolisempi vaihtoehto yhtiöille, jotka haluavat rekrytointien lisäksi kehittää ja vahvistaa samalla työnantajakuvaansa. Olemme kokonaisvaltainen kumppani kehityshakuisille asiakkaille.Tiimimme koostuu rekrytoinnin, resursoinnin sekä markkinoinnin ammattilaisista.Lähestymme rekrytointia modernilla otteella, jonka keskiössä ovat hakijakokemus ja työnantajakuvan kehittäminen.Tarjoamme laajan markkinointiosaamisen eri alojen työnantajien ja työnhakijoiden kohtaamiseen. Tarjoamme ratkaisuja, joissa asiakas oppii itse matkan varrella.Uskomme kumppanuuteen ja jatkuvaan yhdessä kehittymiseen. Asiantuntijamme apunasi – ota yhteyttä! Elisa Metsälä Client Success Director +358 40 592 2879 Sovi tapaaminen kanssani Vilma Wilen Head of Talent Attraction +358 44 353 5837 Tarvitsetko apua rekrytointiin tai työnantajakuvan kehittämiseen? Jätäthän yhteistietosi lomakkeella ja otamme sinuun yhteyttää viimeistään kahden arkipäivän sisällä. Lue aiheeseen liittyviä artikkeleita Houkuttele, rekrytoi, sitouta – se on kaikki tai ei mitään, muuten olet väärällä polulla Lue lisää Onnistunut työnantajabrändi ei ole virheetön – kilpaurheilijan oppeja työnantajabrändistä Lue lisää Mitä Employer Branding on? Yleisimmät kysymykset ja vastaukset – Osa 2 Lue lisää Mitä Employer Branding on? Yleisimmät kysymykset ja vastaukset – Osa 1 Lue lisää Työnantajakuva ei ole kauniita korulauseita ja pitkiä etulistauksia – Työnantajakuvan ympärille muodostunut kupla on puhkaistava Lue lisää Miten työnantajakuvaa mitataan? Lue lisää