03.10.2022
Rekrytointien avulla voimme ottaa tärkeän askeleen kohti yhdenvertaisempaa työelämää. Meillä jokaisella on vastuu edistää tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutumista omalla työllämme. […]
Rekrytointien avulla voimme ottaa tärkeän askeleen kohti yhdenvertaisempaa työelämää. Meillä jokaisella on vastuu edistää tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutumista omalla työllämme. Vain siten voimme aidosti muuttaa maailmaa. Me Choicella haluamme kantaa oman kortemme kekoon reilun ja syrjinnästä vapaan työelämän rakentamisessa. Velvollisuus syrjimättömään ja tasapuoliseen kohteluun on määritelty yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolaissa. Vaikka yhdenvertaisuus- ja tasa-arvoasioissa on otettu viimeisten vuosikymmenten aikana isoja harppauksia, työelämän rooleihin liittyy edelleen kankeita ennakko-oletuksia ja haitallisia stereotypioita. Meidän vastuullamme asiantuntijoina on murtaa näitä ennakkoasenteita aina markkinoinnista rekrytointiin.
“Lopullinen rekrytointipäätös on vain jäävuoren huippu – todellinen yhdenvertaisuustyö tehdään rekrytointiprosessin jokaisessa vaiheessa.”
Yhdenvertaisuusasioita katsotaan rekrytoinneissa usein hyvin kapeasta näkökulmasta. Saatetaan ajatella, että pelkästään se, ettei tietoisesti suosita tietyn sukupuolista tai taustaista hakijaa riittää tasa-arvon ja diversiteetin turvaamiseen. Todellisuudessa lopullinen rekrytointipäätös on vain jäävuoren huippu – todellinen yhdenvertaisuustyö tehdään prosessin jokaisessa vaiheessa.
Hakua ohjaavien stereotypioiden tunnistaminen keskeistä
Ensimmäinen askel kohti tasapuolista rekrytointiprosessia on haettavan roolin ja sen vaatimusten tarkka määrittely. Tämä on yksi prosessin tärkeimmistä vaiheista, sillä roolin ja osaamisvaatimusten määrittäminen antaa rekrytoijalle pohjan, johon voi nojata läpi koko hakuprosessin. Tällöin rekrytoijan omat mieltymykset ja intuitiot eivät nouse liian suureen roolin päätöksiä ja valintoja tehtäessä. Hakukriteerit tulisi määrittää niin, että ne eivät turhaan rajaa hakijoita pois. Yksi esimerkki ovat kielitaitovaatimukset: suomalaiset yritykset vaativat usein sujuvaa suomen kielen hallintaa, vaikka se ei tehtävänkuvan kannalta olisi ollenkaan merkityksellistä. Tämä jo yksinään rajaa ison joukon potentiaalisia hakijoita haun ulkopuolelle.
Vaatimusten määrittelyn yhteydessä myös kannattaa asettaa haun diversiteettiin selkeitä tavoitteita. Tavoitteiden määrittely auttaa tekemään konkreettisia toimia yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Esimerkiksi miesvaltaisilla aloilla voidaan asettaa tavoitteeksi tietty prosenttimäärä muita sukupuolia edustavia hakijoita. Tavoitteen toteutumista voidaan sen jälkeen edistää konkreettisilla toimilla, kuten sukupuolineutraalien termien käytöllä ja kohdennetulla hakijamarkkinoinnilla. Jossain tapauksissa myös anonyymi hakuprosessi voi olla hyvä ratkaisu.
“Mikäli tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta ei oteta huomioon työpaikkailmoitusta laatiessa, voidaan ilmoituksesta tiedostamattomasta rakentaa tiettyä ihmisryhmää suosiva.”
Myös hakuilmoituksen valmisteluun tulee kiinnittää erityistä huomiota. Mikäli tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta ei oteta huomioon työpaikkailmoitusta laatiessa, voidaan ilmoituksesta tiedostamattomasti rakentaa tiettyä ihmisryhmää suosiva tai toista ryhmää ulos rajaava. Sillä, minkälaisia termejä käytämme ilmoituksessa, on suuri merkitys siinä, millaiset ihmiset samaistuvat ilmoitukseen. Myös ilmoituksen kuvien tulisi olla sellaisia, että ne eivät ohjaa mielikuvaa työstä tai ideaalista hakijasta liikaa tiettyyn suuntaan ja näin rajaa ihmisiä pois. Ilmoituksen kanssa kannattaa huomoida myös jakelualustat. Esimerkiksi ikä vaikuttaa huomattavasti siihen, missä kanavassa työpaikkailmoituksia selataan ja mistä töitä etsitään.
Tarkka roolin määrittely ja huolella valmisteltu hakuilmoitus luovat pohjan sille, että tehtävän hakijoissa ylipäätään on riittävästi diversiteettiä yhdenvertaisen rekrytoinnin mahdollistamiseksi. Kun rekrytoijalla on tarkka, faktoihin pohjautuva näkemys roolin vaatimuksista, tulevat haastatteluun valituksi juuri oikeat tekijät.
Jokaiselle pitää tarjota yhtäläiset mahdollisuudet onnistua
Kun hakijoista on valittu haastatteluun valitut henkilöt, on tärkeää toteuttaa haastattelu, jossa kaikki hakijat saavat tasapuolisen mahdollisuuden vakuuttaa rekrytoija omasta osaamisestaan. Haastattelijan on oltava tilanteessa avoimin mielin ja keskityttävä aktiivisesti kuuntelemaan ja ymmärtämään hakijaa.
Jotta tasa-arvo ja yhdenvertaisuus toteutuvat haastattelutilanteessa, jokaisella hakijalla tulisi olla sama mahdollisuus kertoa itsestään ja osaamisestaan. Haastattelutilanteet ovat viime vuosina muuttuneet perinteisestä kysymys-vastaus-mallista enemmän keskustelevampaan suuntaan. Tämä on pääosin positiivinen muutos, mutta se aiheuttaa myös yhdenvertaisuuden näkökulmasta sudenkuopan. Jos haastattelutilanne muuttuu liian jutustelevaksi, kaikki haastateltavat eivät saa tasapuolista mahdollisuutta kertoa osaamisestaan. Lisäksi riski siihen, että haastattelijan omat mieltymykset ja keskustelun flow pääsevät vaikuttamaan päätökseen kasvaa huomattavasti. Siksi me Choicella suosimmekin strukturoitua haastattelua, jossa jokaiselta saman tehtävän hakijalta kysytään samat, tehtävän kannalta olennaiset kysymykset. Strukturoitu haastattelu voi olla hyvin vuorovaikutteinen ja keskusteleva.
Muutenkin rekrytoijan tulee osata erottaa omat mieltymyksensä ja tiedostamattomat oletuksensa valintoja tehdessä. Ihmisillä on esimerkiksi luontainen taipumus pitää itsensä kaltaisista ihmisisistä, mikä voi haastattelutilanteessa ohjata rekrytoijan tulkintaa hakijasta suotuisaan suuntaan väärin perustein. Haastattelutilanteessa tulee myös kiinnittää huomiota kysymysten valintaan. Niiden tulisi koskea vain tehtävän kannalta relevantteja asioita, eli hakijan osaamista, motivaatiota ja sopivuutta tehtävään. Esimerkiksi kenenkään harrastuksilla ei ole merkitystä työssä suoriutumisen kannalta, eikä sen puoleen perhetilanteellakaan. Mikäli haastattelija kysyy näistä, on tärkeää olla avoin siitä, miksi asiasta pitää tai halutaan keskustella.
“Rekrytoijat voisivat miettiä, miten hakija voi rikastuttaa organisaation kulttuuria – ei vain sulautua siihen.”
Usein hakijan persoonaa tai harrastuksia koskevat kysymykset perustellaan organisaatiokulttuurilla. Hakijoiden halutaan sopivan organisaatioon. Sopiminen on kuitenkin eri asia, kuin samanlaisuus. Organisaatioon voi sopia hyvin, vaikka olisi taustaltaan tai persoonaltaan erilainen kuin muut työntekijät. Rekrytoijat voisivat miettiä, miten hakija voi rikastuttaa organisaation kulttuuria -ei vain sulautua siihen.
Yhdenvertainen rekrytointi on onnistunut rekrytointi
Kun tasa-arvoasiat on huomioitu jokaisessa rekrytointiprosessin vaiheessa, itse valinnassa on helppo toimia reilusti – valitsee vain parhaan hakijan. Päätöstä tehtäessä on tärkeää nojata tarkasti niihin kriteereihin, jotka prosessin alkuvaiheessa määritettiin. Itse valintaa tehtäessä rekrytoijan on hyvä kriittisesti punnita omaa intuitiotaan ja miettiä, mihin perustaa omat päätöksensä. Usein taustalla saattaa olla tiedostamattomia stereotypioita tai ennakko-odotuksia.
“Yhdenvertaisessa rekrytointiprosessissa jokainen on voittaja.”
On hyvä muistaa, että yhdenvertainen rekrytointi on onnistunut rekrytointi. Yhdenvertaisen rekrytoinnin tehtävä on varmistaa, että paras mahdollinen hakija tulee valituksi tehtävään. Yhdenvertaisessa rekrytointiprosessissa jokainen on voittaja.
Haluatko keskustella lisää aiheesta? Ota yhteyttä!
