Johtajan valinta pk-yhtiöön tai scale-upiin on organisaatiolle todella iso peliliike, jolla on kauaskantoiset vaikutukset. Täydellisen CV:n etsiminen pelkästään ei ole järkevää, eikä sellaisen tunnistaminen tarkoita automaattisesti onnistumista rekrytoinnissa. Saman alan kokemusta omaava, hieman tuttu tai esimerkiksi kilpailijalla aiemmin toiminut johtaja voi tuntua tehokkaalta ja turvalliselta valinnalta, mutta mitä muuta kuin aiempi kokemus kannattaa painottaa tulevaisuuden johtajarekrytoinnissa? Tuttu ja turvallinen ei ole kaikissa tapauksissa se, mitä organisaatio tarvitsee kasvaakseen, muuttuakseen ja kehittyäkseen.
Kun etsitään ihmistä muovaamaan kulttuuria, rakentamaan tulosta ja johtamaan ihmisiä läpi jatkuvan muutoksen, katse on siirrettävä menneisyyden titteleistä tulevaisuuden potentiaaliin. Se vaatii myös kohtaamaan ne kaikkein tutuimmat rekrytointiharahat!
Johtajuuteen ja hyvän johtajan piirteisiin liittyy valtava määrä tiedostamattomia odotuksia ja stereotypioita. Jos näitä vinoumia ei tunnisteta, saatetaan päätyä rekrytoimaan pelkkää statusta tai uskoa, mutta ei välttämättä suorituskykyä.
Karisma-ansa ("kuka puhuu koviten")
Uskottavan johtajan myytti elää yhä vahvana. Rekrytoinneissa nostetaan edelleen ekstroverttejä, tilaa ottavia sankarijohtajia. Karisma saatetaan sekoittaa osaamiseen. Samalla vähemmälle huomiolle voivat jäädä analyyttiset, kuuntelevat ja aidosti ihmiskeskeiset johtajat, joiden voima on muiden loistamaan saamisessa, ei omassa suorituksessa ja oman itsensä näkeväksi tekemisessä.
Toimialasokeus ("turvallisen" taustan illuusio")
Vaatimus täsmälleen samasta toimialasta tai identtisestä kokoluokasta on pelkurin varma valinta. Se luo illuusion riskittömyydestä, mutta todellisuudessa se usein vain kierrättää samoja vanhoja ajatuksia. Parhaat oivallukset ja aidot uudistukset syntyvät silloin, kun johtajalla on rohkeutta tuoda oppeja jopa täysin toisesta maailmasta. Moni perusperiaate on laadukkaaksi koetussa johtamisessa täysin sama toimialasta riippumatta.
Itseni kaltainen -harha (Affinity Bias)
Meillä on luontainen taipumus suosia ihmisiä, jotka muistuttavat meitä itseämme, olipa kyse sitten iästä, sukupuolesta, taustasta tai habituksesta. Jos hallitus tai johtoryhmä koostuu samasta muotista valetuista ihmisistä, he etsivät helposti ja alitajuisesti jatkajaa samalle linjalle. Tämä puolestaan vähentää monimuotoisuutta. Ongelma kertautuu ja samankaltaisuuden ketju moninkertaistuu, jos uusi ylin johtaja pyrkii rekrytoimaan itsensä kaltaisia!
Status quo -harha
Vaikka organisaatio ja työntekijäkokemuksen analyysi huutaisivat muutosta, rekrytointitilanteessa pelko saattaa kuitenkin voittaa. Haetaan paperilla muutosjohtajaa, mutta valitaankin lopulta se, joka ei heiluta paattia liikaa. Valitaan ehdokas, joka miellyttää monia, mutta jolta puuttuu rohkeus tehdä ne kipeät päätökset, joita kehittyminen vaatii.
Neuvo, jonka annan rekrytoivalle tiimille: jos etsit johtajaa, joka sopii täydellisesti nykyiseen mukavuusalueeseen ja olisi helppo valinta, olet todennäköisesti hävinnyt jo. Sopivan osaajan tunnistamiseksi on arviointi- ja valintaprosessi, missä ehdokkaista kerätään tietoa ja heitä pyritään ymmärtämään usean eri menetelmän avulla.
Kun riisutaan tittelit ja ennakkoluulot, jäljelle jää kolme tärkeää tekijää:
1. Strateginen ketteryys ja suunnanhahmottaminen: Maailma muuttuu nopeammin kuin koskaan. Johtajan on osattava navigoida sumussa ja uskallettava korjata kurssia lennosta. Strategisesti ketterä johtaja on lopulta hyvin hands-on niillä osaamisalueilla, missä hänen roolinsa on erityisen kriittinen. Varsinkaan pienemmissä pk-yrityksissä harvoin on taloudellisesti mahdollista palkata ketään "vain johtamaan". Johtajalta odotetaan vähintään operatiiviseen kehittämiseen hands-on osallistumista tai konsultoivaa roolia asiakastyössä. Usein pienemmän yhtiön toimitusjohtajan työtontti on yhtä leveä kuin syvä!
2. Ihmistuntemus ja empatia: Liiketoiminta on lopulta ihmislaji. Kyky vahvistaa psykologista turvallisuutta, luoda stabiliteettia turbulenssissa ja kohdata ihmiset ihmisenä ei ole mitään extraa ja ihmeellistä. Se on perusosaamista, joka mahdollistaa myös tuloksenteon! Tehokkuus ja inhimillisyys mahtuvat samaan lauseeseen, ja tämän päivän johtajan on kyettävä puhumaan ihmisistä, tunteista tai vaikeista asioita luontevasti. Toimitusjohtaja usein myös mahdollistaa tai tyrmää strategisen HR:n, EB:n ja EX:n roolin.
3. Systeeminen ymmärrys ja näkemys: Tämä tarkoittaa kykyä ymmärtää asioiden välisiä suhteita, sekä miten eri systeemit vaikuttavat toisiinsa. On mm. sosiaalisia systeemejä, toimittajasysteemeja ja taloudellisia sekä teknologisia systeemejä. Systeemiymmärrys vaatii kykyä rikkoa siilot ja johtaa organisaatiota yhtenäisenä joukkueena! Johtaja ei tee työtä itselleen, vaan muille: asiakkaille, henkilöstölle ja osakkeenomistajille.
Onnistunut johtajarekrytointi vaatii rohkeutta haastaa omat uskomukset sekä käyttää aikaa osaamisprofiilin ja persoonan kuvaamiseen. Me Choicella emme tarjoa prosesseihin ehdokkaita, jotka vain täyttäisivät rastin ruudussa tai aukon organisaatiokaaviossa. Etsimme ihmisiä, jotka vievät organisaation sinne, mihin se on strategisesti menossa ja mitä yhdessä on sovittu johtajaroolin tavoitteiksi ja vastuiksi. Jotta johtajarekrytointi voi aidosti onnistua, on tärkeää ensin määritellä, mitä johtaminen tarkoittaa organisaatiossanne, millaisia kyvykkyyksiä siihen liittyy sekä millaiset johtamisperiaatteet teillä on. Lisäksi on uskallettava puhua siitä mitä johtajan vaihtuminen voi viedä pois ja tuoda lisää organisaatioon sekä miten varmistetaan, että johtajalla on aidosti kaikki työvälineet menestyä.
Se että on aiemmin toiminut johtajana tai tittelissä on lukenut "johtaja" ei kerro paljonkaan tulevaisuuden potentiaalista tai menestyksen mahdollisuuksista. Millaisessa organisaatiossa? Millaisessa johtoryhmässä? Millaisin tuloksin? Millaisessa todellisessa vastuussa? Choicen johtajarekrytoinnissa painottuu erityisen voimakkaasti relevanttien ehdokkaiden suorahaku sekä henkilö- ja persoonallisuusarviointi, mikä tarkoittaa sitä, että rekrytointiin sisältyy aina laaja, monimenetelmäinen henkilöarviointi. Se sisältää aina Blind Spot -analyysin tai tunneälyanalyysin asiakkaan toiveen mukaan.
Jutellaanko luottamuksella johtajan valinnasta ja rekrytoinnista? Oletko kiinnostunut interim-johtajasta?
-> Varaa tästä tapaaminen kanssani!