Ylen toimittaja kirjoitti ajatuksia herättävän artikkelin markkinointialan toimitusjohtajan työstä ja omistautumisesta työlle, mikä on minullekin hyvin tuttua. Toimin markkinoinnin ja viestinnän parissa yli 15 vuotta ennen siirtymistäni henkilöstö- ja rekrytointipalveluiden, työntekijäkokemuksen ja työnantajakuvan kehittämisen ja suunnittelun pariin.
En ollut tuona aika päivääkään vanhempainvapaalla, sillä lapseni olivat eskari-ikäisiä, kun minut nimitettiin tehtävääni. En osaa jälkikäteen veikata, olisinko jäänyt kotiin pidemmäksi aikaa, jos olisin saanut lapseni ollessani pk-yrityksen toimitusjohtaja. Hallituksen tehtävä on jokatapauksessa nimittää ja erottaa toimitusjohtaja, joten asiasta olisi varmasti keskusteltu hyvässä hengessä. Taivun veikkaamaan, että minulla olisi ollut mahdollista ja kannustettukin siihen, että olisin ollut lasten kanssa kotona, kun he olivat pieniä. Todennäköisesti minulle olisi nimitetty toimitusjohtajan sijainen johtoryhmäroolissa toimivasta kollegastani, ja olisin tehnyt tietyt rooliin kuuluvat välttämättömät työt eli toiminut osa-aikaisesti ns. taustalta ja tukenut sijaistani. Kukaan ei ole korvaamaton, mutta kyllä siinä on iso työ siirtää omistaja-toimitusjohtajan vastuut ja velvollisuudet tilapäisesti eteenpäin.
Ylen artikkelista noussut kohu ja mutkat suoraksi vedetty ilkeämielinen ja henkilökohtaisuuksiin menevä väittely on esimerkki siitä, mihin polarisoitunut työelämäkeskustelu usein johtaa. Jalkapallomutsin näkökulmasta saanen käyttää kielikuvaa: kuin potkisi palloa kädellä. Kun keskustelu pelkistyy klikkiotsikoinnin takia vastakkain asetteluksi siitä, kuka joustaa, kuka maksaa ja kuka on väärässä tai oikeassa, unohdetaan puhua mahdollisuuksista, yhteistyöstä, ymmärryksestä ja kehittymisestä.
Polarisoitunutta työelämäkeskustelua on kaikkialla, koska vastakkainasettelu ja erimielisyydet myyvät ja saavat aikaan reaktioita. Provosointi, uhriutuminen ja kärjistäminen ovat myös kautta aikain olleet viestinnästästä tuttuja tehokeinoja, joita käytetään niin henkilön brändin kuin yrityksen brändin rakentamisessa. Fiksut aikuiset lähtökohtaisesti ymmärtävät, että mikäli valitsee rakentaa viestintänsä provokaatiolle, voi tulla myös väärinymmärretyksi ja työelämän karrigoitunut keskustelu saa bensaa liekkeihin.
On suurta viisautta ymmärtää, että asiat voivat olla yhtä aikaa totta ja epätosia. Kompleksiset ilmiöt ovat harvoin joko tai vaan, enemmänkin sekä että. Polarisoituneella työelämäkeskustelulla on tunnetusti haittoja. Muutamia esimerkkejä omalta uraltani työelämän palveluiden parissa tulee tässä: työntekijän palkkaamista harkitseva yrittäjä voi jättää rekrytoinnin tekemättä, mikäli julkinen keskustelu maalaa kuvan siitä, että palkkaaminen on yrittäjän "taloudellinen itsemurha". Se voi kannustaa esimerkiksi ostamaan palveluna sen sijaan, että yhtiössä tehtäisiin strateginen rekrytointi. Äärimmäistyneet käsitykset voivat johtaa myös sukupuolen tai iän perusteella tapahtuvaan syrjintään työnhakuprosesseissa, koska edelleen on valitettavan yleistä ajatella, että kaikista riskialttein päätös, minkä rekrytoinnissa voi tehdä, on palkata nuori nainen. Asenteet istuvat tiukassa. Toinen esimerkki polarisaatiosta voisi olla nykyisten työntekijöiden sitoutuminen organisaatioon: osa tietää, että henkilöstö pysyy, kun heillä on hyvä olla ja tähän myös investoidaan aikaa ja energiaa. Osa on sitä mieltä, että pahoinvoivat ja heikot yksilöt "joutuvatkin lähteä".
Kun keskustelua käydään omista poteroista käsin, myös hedelmällisen yhteistyön ja kompromissien tekeminen tulee vaikeaksi. Päätöksiä ei tehdä parhaan mahdollisen tiedon tai yhteisen edun pohjalta, vaan sen mukaan, kuka on kulloinkin "vallassa" ja huutaa koviten , mistä seuraa väistämättä pidemmällä aikavälillä ennustamaton ja kaoottinen toimintaympäristö. Toinen esimerkki työelämäkeskustelun polarisaatiosta on esimerkiksi työelämän rakenteiden jakaminen kahtia: perinteiseen ja moderniin työhön ja työelämään. Tällöin keskustelu unohtuu helposti ne kohderyhmät, jotka eivät kuulu kumpaankaan, eli yhä suurempi osa työtä tekevistä ihmisistä, kuten esim. freelancerit, kevytyrittäjät, portfolioyrittäjät, keikkatyöläiset ja yksinyrittäjät.
Työelämä ei ole nollasummapeliä, jossa toisen voitto on automaattisesti toisen häviö. Menestyvä liiketoiminta vaatii hyvinvoivia ja motivoituneita osaajia, ja hyvät työpaikat vaativat menestyviä, rohkeita ja näkemyksellisiä johtajia. Näkemyksellisyyden mukana tulee usein myös rohkea tehdä asiat toisin, kuin mihin on totuttu, kuten artikkelissa haastatellunkin henkilön tapauksessa. Hän valitsi yhdessä puolisonsa kanssa olla pitämättä vanhempainvapaata, mutta yhtiön mukaan hänen olisi ollut myös mahdollista pitää sitä.
Yhtiön intressi ja toimitusjohtajan intressi voivat muodostua jossain vaiheessa hyvin erilaisiksi, ja tätä varten osakeyhtiölaissa on selkeästi määritelty, että yhtiön hallituksen vastuulla on yksiselitteisesti toimitusjohtajan nimittäminen ja erottaminen. Ottamatta kantaa artikkeliin haastatellun henkilön omaan valintaan perheensä edusta tai osaomistamansa yhtiön edusta totean yleisesti, että yksilöstä riippuvaiseksi tullut yritys on heikoilla jäillä etenkin päätöksenteossa sekä kriisi- ja muutostilanteissa. Moni menestyvä yhtiö on kaatunut siihen, että yksittäisestä johtajasta tai omistajasta on tullut mukamas korvaamaton.
Parhaat ratkaisut poissaoloihin, erityistilanteisiin ja vastuunjakoon löytyvät yleensä neuvottelemalla, eli dialogin voimin. Olen itsekin saanut olla kolme vuotta työkomennuksella eli käytännössä kokonaan poissa yhtiömme operatiivisesta arjesta interim-johtaja Academic Workillä. Tästä oli merkittävä hyöty oman ammatillisen kehittymisen sekä oman yrityksen toiminnan kehittämisen kannalta. Tiedän ettei tällaista periodia olisi ollut välttämätöntä sallia minulle osakassopimuksen puitteissa ja johtoryhmän jäsenenenä, mutta arvostan, että keskustelemalla löysimme kaikkia osapuolia innostavan ratkaisun. Valinnssani oli kyse oli puhtaasti siitä, että koin oman osaamiseni kehittymisen pysähtyneen oltuani pitkään "vain" omassa yhtiössä ja halusin käydä muualla päivittämässä haastamassa itseäni ja osaamistani.
Ystävällisin terveisin,
Päivi Lehtonen
044 3288 200
Choice HR Oy