Monessa yrityksessä hiotaan strategioita ja seurataan operatiivista suorituskykyä, mutta jätetään se tärkein yksittäinen henkilöstöryhmä,
keskijohto ja esihenkilöt, turhan vähäiselle huomiolle. Keskustelimme mm. johtamisen sankarimyyteistä
Työ, toivo ja tulevaisuus -podissamme Jussi Rissasen ja
Mira Prinzin kanssa, mikä innoitti kirjoittamaan myös tämän artikkelin.
Työntekijäkokemusselvityksen ei tarvitse olla vain HR:n yleistason rutiini koko organisaation hyvinvoinnin selvittämiseksi, vaan oikein toteutettuna siitä voidaan selvittää myös, miten keskijohto todellisuudessa voi ja mitkä ovat mahdolliset työnteon esteet. Artikkelissamme kerromme, miten keskijohdon hyvinvointiin panostaminen vaikuttaa yrityksen tulevaisuuden menestykseen ja strategian jalkautukseen.
Mikä lopulta erottaa menestyvät yritykset muista?
-
Erottuva ja luova strategia – kirkas suunta ja ajatus
-
Tehokas toteutuskyky – kyky saada asioita aikaan ja takoa tuloksia
-
Keskijohto ja johtajuus – voima, joka vie strategian käytäntöön ja varmistaa arjen tehokkuuden
Vaikka kaksi ensimmäistä ovat kriittisiä, kolmas pilari määrittää lopulta onnistumisen. Keskijohto on useissa yhtiöissä strategian todellinen jalkauttaja. Keskijohdolla on strategisesti elintärkeä tehtävä yrityksessä, koska he toimivat viestinviejinä ruohonjuuritason ja ylimmän johdon välillä. He ovat lähellä henkilöstöä ja pystyvät aistimaan käytännössä tuntemuksia, riskejä, sanattomia viestejä sekä Hyvinvoiva, viestintäkykyinen ja rohkea keskijohto uskaltaa puhkaista kuplan myös silloin, kun ylin johto ei välttämättä huomaa tai ymmärrä, mitä arjessa todella tapahtuu. Keskijohtoa pitää ehdottomasti kuunnella, ja heidän sitoutumiseen ja hyvinvointiin tulee antaa paljon painoarvoa.
Etenkin pk-yrityksissä keskijohdon rooli on usein laaja ja moninainen, ja yksilön vaikutus kokonaisliiketoimintaan sekä henkilöstöön suuri. Monissa pienemmissä yhtiöissä prosessidokumentaatiot ovat usein myös puutteelliset, ja keskijohdon toimijoille kerääntyy valtava määrä hiljaista tietoa niin asiakkaista, toimittajista sekä oman organisaation sisältä. Lähtö aiheuttaa välittömästi epävarmuutta keskijohtajan omassa tiimissä, ja etenkin tiiviissä tiimissä johdettavat ovat yleensä hyvin kartalla lähtöön johtaneista syistä.
Muu tiimi joutuu usein myös paikkaamaan puuttuvaa tekijää, mikä lisää heidän työmäärää ja väsymisriskiä. On myös tärkeää muistaa, että ihmiset sitoutunut työpaikoillaan juuri osaaviin esihenkilöihin, kuten keskijohtajaan. Taitavan ja pidetyn keskijohtajan lähtö voi pahimmillaan laukaista heijastevaikutuksen, jossa tiimin parhaat asiantuntijat saattavat alkaa pohtia omia työkuvioitaan yhden tai muutaman ihmisen innoittamana.
Keskijohdon passiivisuuden tai väsymisen vaikutus
Työntekijäkokemuskysely on mainio tapa paneutua myös keskijohdon hyvinvointiin, tuen tarpeeseen ja osaamisen kehittämiseen. Jos esihenkilö tai päällikkö väsyy ja uupuu työssään, seuraukset eivät rajoitu vain hänen työpöytänsä äärelle.
Yhden uupuneen esihenkilön alla voi työskennellä satoja ihmisiä, joihin heijastevaikutus vähitellen kohdentuu.
Ja kun väsymisreaktio on jo tapahtunut, se on kuin painava kivi heitettynä vesilammikkoon: renkaat leviävät voimakkaina ja todella pitkälle (kiitos Mira Prinz tästä metaforasta). Heijastevaikutus on kiistaton. Ei sitoutuneen, väsyneen tai uupuneen esihenkilön käyttäytymisen muutossignaalit on usein nähtävissä arjessa mutta myös työntekijäkokemuskyselyä täydentävistä dialogeista. Näitä voivat olla.
-
Välinpitämättömyys tärkeissä ja merkityksellisessä asioissa
- Vastuun välttäminen ja negatiivinen minäpuhe
- Tiimin kuormituksen lisääntyminen heidän kompensoidessaan väsynyttä esihenkilöä
- Sosiaalinen väsymys johtaa siihen, että johtaja käpertyy itseensä
-
Toivottomuus myös iloisissa ja positiiivisissa asioissa tai tulevaisuususkon väheneminen
-
Päätöksentekokyky vaarantuminen tai hämärtyminen
-
Haasteet muilla elämän osa-alueilla
Esihenkilön uupumisen tai väsymisen vaikutukset näkyvät tyypillisesti myös tiimissä ja organisaatiossa vielä vuodenkin päästä, ja tunteet pinttyvät "seiniin", kuten Mira kommentoi podcastissämme. Tästä johtuen seurantajaksoksi ei riitä muutama kuukausi tai edes kvartaali, vaan tarvitaan vuosiseurantaa. Uupumisesta syntyy usein myös johtamisvaje, jolla on oma vaikutuksensa. Jos aitoa johtajuutta ei ole, syntyy varjojohtamista, vallan väärinkäyttämistä, päätöksenteon hidastumista, minkä lisäksi kriittisiä resursseja menee hukkaan.
Mitä Choice EX -analyysi paljastaa?
Pelkkä numeerinen henkilöstökysely ei riitä, kun halutaan ymmärtää organisaation todellista tilaa ja ihmisten kokemuksia. Choice EX -kysely ja analyysi pureutuvat työntekijäkokemukseen vaikuttaviin rakentaisiin, joiden ymmärrystä syvennetään dialogeilla varsinaisen tulosten purun jälkeen ja yhteydessä.
-
Tunnistamme negatiiviset trendit ja signaalit: Näemme ajoissa, jos keskijohdon kuormitus on nousemassa kriittiselle tasolle, ja asioihin voidaan vaikuttaa ennen kuin ihmiset sairastuvat tai menettävät motivaationsa.
-
Pureudumme arjen johtamiskulttuuriin: Selvitys paljastaa, miten viestintä koetaan ja miten viesti kulkee johdon ja käytännön tekemisen välillä sekä toimiiko keskijohto strategian moottorina vai tulppana.
-
Toimimme strategisena kumppanina: Choice EX ei jätä asiakasta tulosten kanssa yksin ihmettelemään. Analyysimme sisältää aina johtopäätökset sekä antaa kirkkaan kehityssuunnitelman ja käytännönläheisen tilannekuvan sekä selkeät askeleet eteenpäin.
Jatkuva työntekijäkokemuksen (EX) mittaaminen ja trendin seuranta on tärkeä työkalu johtamisen kehittämiseen ja tukee etenkin keskijohtoa työssään. Kun yhtiö pitää huolta keskijohdosta, se pitää huolta koko yrityksen suorituskyvystä ja tulevaisuudesta. Usein organisaatio ei voi estää loistavan keskijohtajan uramuuveja, mutta se mitä organisaatiotasolla tulisi vähintään tehdä on:
- kriittisten prosessien tunnistaminen ja dokumentointi
- sitouttamisesta huolehtiminen työsuhteen alusta asti (mm. selkeät urapolut, laadukas johtaminen, työn merkityksellisyyden edistäminen, kilpailukykyinen palkkaus)
- varmistamalla, että jokaisella avainhenkilöllä on ainakin alustava varahenkilö sekä
- varmistaa, että yhtiöllä on koko organisaation laajuinen seuraajasuunnitelma!