Tämän sitouttamiseen keskittyvän artikkelin on kirjoittanut Päivi Lehtonen, joka on tehnyt uransa kasvavissa, kehittyvissä ja skaalautuvissa organisaatioissa Suomessa ja Pohjoismaissa. Päivillä on kaupallisen koulutuksen lisäksi myös työyhteisön kehittäjän ja ratkaisukeskeisen lyhytterapeutin koulutus. Hän on kokenut esihenkilö ja liiketoimintajohtaja, joka haluaa nähdä ja ymmärtää ihmistä numeroiden takana ja edessä. Päivillä on myös kokemusta myös fuusioyhtiön arjen organisoinnista liiketoimintavastuullisen eri rooleissa.
Kasvuyrityksen kipuja kutsutaan kuvaavasti kasvukivuiksi tai muutoskipuiluksi. Yhtä lailla niitä voitaisiin kutsua vapaudeksi, sielun paloksi, loputtomaksi flowksi tai ideologiseksi yrittäjyydeksi ja scale-up -elämäntavaksi. Kaikki tuntuu olevan todella helppoa, kun joukko melko samalla tavalla ajattelevia ihmisiä tekee yhdessä pienessä porukalla mukavia ja intohimoa ruokkia asioita, mutta lopulta liike-elämä on harvoin sellaista pitkään yhtäjaksoisesti.
Jos meillä olisi ollut Choice EX:n kaltaisen henkilöstökokemuskyselyn antama tieto, säännölliset dialogit ja esihenkilökoulutukset käytössä, omassa kantapäissä olisi paljon enemmän ihoa jäljellä! - Päivi
Jossain vaiheessa siirtyminen "familystä" tai "possesta" kohti ammattimaisesta johdettua organisaatiota on välttämätön, tai pakka hajoaa käsiin. Nopeasti kasvavan ja kehittyvän yhtiön kulttuuria kuvaavat termit dynaaminen, intohimoinen ja joustava, joihin liittyy usein vauhtisokeuden piirteitä. Näitä uhkia ja mahdollisuuksia Choice EX jäsentää ja sanoittaa ja nienomaan osaajien, työkulttuurin, johtamisen ja arjen sujuvuuden näkökulmasta. Saat sitä, mitä mittaat, pitää paikkansa myös kasvavan yhtiön henkilöstökokemuksen ymmärtämisessä ja muuttamisessa.
Usein kasvuyrityksen johtajan tai omistajan rooli on lavea, leveä ja tärkeä! Omistaja-perustajat ovat kuin organisaation elävä kompassi, kulttuurinen suodatin ja jossain tapauksissa suurin pullonkaula. Omistajavetoisessa yrityksessä kulttuuri, arvot, tarina ja uskomukset asuvat usein omistajien ja perustajien päässä, mikä tekee heistä yrityksen identiteetin ytimen hyvässä ja hankalassa.
Vaikka muuta väitettäisiin, niin arjessa mukava olevat johtaja-omistajat määrittävät omalla esimerkillään, mikä organisaatiossa on sallittua, palkittavaa tai paheksuttavaa. Heidän vaikutuksensa koko muun tiimin tekemiseen on valtava! Moni yhtiö syntyy ja kuolee founderiensa mukana.
Yksi olennaisista haasteista henkilöstömäärältään nopeasti kasvavassa yrityksessä on, että mikäli kulttuuria ei kuvata ja sanoiteta omistajien ja johdon toimesta, se jää helposti pienen porukan tarinaksi, ajattelutavaksi ja toimintamalleiksi, joita muun henkilöstön tai uusien esihenkilöiden voi olla vaikea tulkita, ymmärtää ja noudattaa. Työkulttuurin kehittämiselle ja seurannalle tulisi myös asettaa tavoitteet ja varmistaa, että kaikki johtamistyötä tekevät ymmärtävät johtamisen strategian, rakenteet ja tavoitteet. Kasvuyrityksessä voi olla kymmeniä ihmisiä töissä, ilman että päätösvalta tai toimivalta koskaan ovat siirtyvät pois perustaja-omistajilta tai omistaja-toimitusjohtajalta. Tällöin käytännön arjessa alkaa syntyä johtamisvajetta tai vastaavasti tunnustamatonta johtajuutta siellä, missä johtajuus aktiivisesti otetaan.
Kun päätöksenteko- ja johtamisrakenteet ovat epäselvät tai ameebamaisen muuttuvat, saattaa henkilöstö kokea, ettei johtamisen periaatteita ole kuvattu ja viestitty ollenkaan tai riittävällä tasolla. Myös päätökset ja linjaukset voivat tuntua "mielivaltaisilta" tai perustelemattomilta ja viestintä epäjäsentyneeltä. Näitä parametrejä mitataan aina Choice EX -selvityksessä. Hyvin tyypillistä on, että arjen johtamiseen, henkilöstöhallinnolliseen työhön sekä kehittämiseen tarvittava aika aliarvioidaan ja oman osaamisen laajuus yliarvioidaan. Se mikä tuntuu vaivattomalta ja yksinkertaiselta perustajille, ei ole sitä välttämättä muulle henkilöstölle. Näistä kaikista edellä mainituista syistä onkin todella tärkeää nostaa henkilöstön ääni ja kokemukset esille niin asiakkuuksien, työyhteisön kuin liiketoiminnan kehittämisessä.
Esimerkiksi jos päätöksiä mm. resursseista tai rekrytoinneista tehdään fiilispohjalta, voi väärä priorisointi uuvuttaa tiimin ja hukkaa lopulta myös kasvupotentiaalin.
Sitoutunut, motivoitunut ja ammattitaitoinen henkilöstö on lopulta liiketoiminnan kovinta ydintä, ja johtajan sekä johtoryhmän tehtävä on vaalia, ruokkia ja ylläpitää tätä. Avainhenkilön menetys, kasvojohtajan sairastuminen tai tiimihengen ylläpitäjän uupuminen saattavat vaarantaa koko yhtiön kasvun pitkäksikin aikaa. Tämä on yksi olennainen syy panostaa esimerkiksi dokumentaatioon, prosesseihin, operatiivisiin järjestelmiin sekä työkulttuurin, tarinan ja vision sanoitukseen. Yksi Choice EX:n parametreistä onkin juuri vakaus ja pysyvyys!
Choice EX auttaa johtajia ja foundereita sanoittamaan niitä asioita, joille ei ole vielä yhteistä termistöä tai vakiintuneita tulkintoja. Käytännössä hiljaisesta tiedosta tehdään ja luodaan skaalautuvaa johtamista, jotta henkilöstöä voidaan palvella entistä paremmin!
Kasvuyrityksen arki on usein jossain määrin jäsentymätöntä, ja kaikki tekevät vähän kaikkea. Johtajan rooli tulisikin olla on leikata kohinan läpi olennaiseen ja keskittyä myös luomaan sopivassa määrin rakennetta. Mutta monesti myös johtaja on kokematon tai vasta opettelematta johtajuutta. Yksi syy johtajan viihtymiseen yrityksessään voi olla myös juuri vapaus ja itsenäisyys sekä mahdollisuudet toteuttaa itseään! Yksi tunnettu johtamissyndrooma on nimeltään rakenteiden luomisen pelko, koska niiden ajetellaan rajaavan ja rajoittavan asioita liikaa ja sitä myötä esimerkiksi tukahduttavan intuitiivisen työskentelyn tai innostuksen.
Vaikka pelkkä rakenne ei voi korvata kulttuuriin nojaavan vetovoiman ja energian puutetta, tuo struktuuri monia hyötyjä koko henkilöstölle: läpinäkyvyyttä, rauhaa, turvaa ja vakautta. Jotta kasvava organisaatio voi toimia kilpailukykyisesti, tuottavasti ja vastuullisesti, tarvitaan mielestäni aina ja ehdottomasti myös rakenteita. Choice EX:n palvelukonseptin ytimessä on johdon ja esihenkilöiden osallistaminen arkiseen kehittämiseen ja muutoksiin tarjoamalla numeerisen analyysin lisäksi kattavaa laadullista tietoa tietoa työntekijäkokemuksen eri parametreistä. Kaikki parametrit on kuvattu alla ja ne yksinkertaisesti konkretisoivat työnantajaorganisaation vahvuudet sekä kehityskohteet luoden yhteistä käsitystä ja tulevaisuuden näkymää sekä investointipolkua.
Kasvuyrityksen on tärkeää pystyä houkuttelemaan huippuosaajia intuition ja kaveriverkostojen ulkopuolelta niissäkin tilanteissa, ettei työnantajabrändin tunnettuutta tai vetovoimaa vielä ole tai se on hyvin vähäistä. Oman henkilöstön kokemukset, huomiot, näkemykset, into, tarinat sekä kehityskohteet saadaan selville strukturoidusti EX-selvityksin, ja niitä voidaan täydentää ja rikastaa esimerkiksi teemahaastatteluilla. Samalla kun houkuttelu- ja vahvuustekijöitä lähdetään selvittämään EX-analyysilla, kannattaa myös miettiä ihan konkreettisesti, miten asiat sanoitetaan sekä sisäisessä että ulkoisessa vuorovaikutuksessa.
Työnantajabrändin vision, vahvuuksien, kehityskohteiden ja erottumistekijöiden ytimekäs ja kohderyhmän mukainen sanoitus on aivan olennaisessa roolissa, kun yritys myy työpaikkoja ja työnantajuutta uusille kohderyhmille tai se lanseeraa vaikka uudella markkinalle, missä ollaan brändinä täysin haastajan asemassa. Henkilöstön edustajiin, eli omiin työntekijöihin, lähtökohtaisesti luotetaan ja henkilöstön jakamat sisällöt kiinnostavat enemmän, kuin yritystilillä tai mainostileiltä masinoidut kehut.
Kasvuyhtiössä on erittäin tärkeää käydä avointa keskustelua siitä, millaista osaamista, potentiaali, persoonaa ja kollegaa yhtiöön ollaan etsimässä. Houkuttelu- ja vetovoimatekijöiden esittämisessä kannattaa luottaa rehellisyyteen, vaikka asioita voi ilmaista toki erottuvasti ja erityisesti. Organisaation monimuotoisuuden vaaliminen on tärkeää. Kasvuyhtiössä johtaja-omistajan rooli rekrytoinneissa on valtavan keskeinen. Jokapäiväisillä valinnoillaan rekrytoinneissa johto joko vahvistaa organisaation kilpailukykyä, monimuotoisuutta ja tulevaisuuskyvykkyyttä, rajaa sitä tai taiteilee neutraalien vaikutusten rajoilla. Vaikka persoona ja tiimin kokonaistoimivuus ovat tärkeitä, tulee huomio kiinnittää myös kompetensseihin sekä oppimispotentiaaliin! Enkä puhu nyt pelkästään prosesseista tai AI-kyvykkyyksistä, vaan yhtä lailla esimerkiksi itsereflektiosta, mentalisaatiokyvystä ja vaikkapa jatkuvan oppimisen taidoista.
Choice EX on erittäin toimiva palvelukonsepti kasvuyrityksillä useammasta syystä. Ensinnäkin, se People&Culture -kokonaisuudesta hallittavaa ja auttaa vastuuttamaan kehityksen osa-alueit aja vastuita ylimmässä johdossa ja esihenkilötasolla sekä jos talossa on jo HR, niin myös HR:n roolissa. Se tekee ilmiöistä ja arjen tuntemuksista hallittavia, konkreettisia ja mitattavia vähentäen tulkintoja sekä positiivista vääristymää. Se auttaa hahmottamaan kehitystrendiä ja sitä kautta kohdentamaan investoinnit sinne, missä ne tuottavat liiketoiminnalle parasta tulosta. Ennen kaikkea se nostaa työntekijät ja oman henkilöstön sille paikalle, mihin he kasvuyryityksessä kuuluuvat: framille! Loppujen lopulta osaava, sitoutunut ja motivoitunut henkilöstö on jokaisen yrityksen käyntikortti, joka tekee ja toimittaa strategian todeksi päivä kerrallaan.
Kiinnostuitko kuulemaan tarkemmin, miten Choice EX on auttanut nopeasti kasvavia yrityksiä tunnistamaan toiminnan arkiset pullonkaulat, parantanut päivittäistä johtamista, auttanut kasvattamaan työntekijöiden osallistumisen astetta sekä tukenut houkuttelevan ja erottuvan työnantajakuvan luomista? Sparraan mielelläni!