Osaajat, työkulttuuri ja johtaminen kasvuyhtiön kilpailuetuina ja tuottavuustekijöinä

Tämän sitouttamiseen keskittyvän artikkelin on kirjoittanut Päivi Lehtonen, joka on tehnyt uransa kasvavissa, kehittyvissä ja skaalautuvissa organisaatioissa Suomessa ja Pohjoismaissa. Päivillä on kaupallisen koulutuksen lisäksi myös työyhteisön kehittäjän ja ratkaisukeskeisen lyhytterapeutin koulutus. Hän on kokenut esihenkilö ja liiketoimintajohtaja, joka haluaa nähdä ja ymmärtää ihmistä numeroiden takana ja edessä. Päivillä on myös kokemusta myös fuusioyhtiön arjen organisoinnista liiketoimintavastuullisen eri rooleissa. 

Kasvuyrityksen kipuja kutsutaan kuvaavasti kasvukivuiksi tai muutoskipuiluksi. Yhtä lailla niitä voitaisiin kutsua vapaudeksi, sielun paloksi, loputtomaksi flowksi tai ideologiseksi yrittäjyydeksi ja scale-up -elämäntavaksi. Kaikki tuntuu olevan todella helppoa, kun joukko melko samalla tavalla ajattelevia ihmisiä tekee yhdessä pienessä porukalla mukavia ja intohimoa ruokkia asioita, mutta lopulta liike-elämä on harvoin sellaista pitkään yhtäjaksoisesti.

Jos meillä olisi ollut Choice EX:n kaltaisen henkilöstökokemuskyselyn antama tieto, säännölliset dialogit ja esihenkilökoulutukset käytössä, omassa kantapäissä olisi paljon enemmän ihoa jäljellä!  - Päivi 

Jossain vaiheessa siirtyminen "familystä" tai "possesta" kohti ammattimaisesta johdettua organisaatiota on välttämätön, tai pakka hajoaa käsiin. Nopeasti kasvavan ja kehittyvän yhtiön kulttuuria kuvaavat termit dynaaminen, intohimoinen ja joustava, joihin liittyy usein vauhtisokeuden piirteitä. Näitä uhkia ja mahdollisuuksia Choice EX jäsentää ja sanoittaa ja nienomaan osaajien, työkulttuurin, johtamisen ja arjen sujuvuuden näkökulmasta. Saat sitä, mitä mittaat, pitää paikkansa myös kasvavan yhtiön henkilöstökokemuksen ymmärtämisessä ja muuttamisessa.

Kasvuyhtiö on usein omistajien ja johdon näköinen luomus - hyvässä ja hankalassa

Usein kasvuyrityksen johtajan tai omistajan rooli on lavea, leveä ja tärkeä! Omistaja-perustajat ovat kuin organisaation elävä kompassi, kulttuurinen suodatin ja jossain tapauksissa suurin pullonkaula. Omistajavetoisessa yrityksessä kulttuuri, arvot, tarina ja uskomukset asuvat usein omistajien ja perustajien päässä, mikä tekee heistä yrityksen identiteetin ytimen hyvässä ja hankalassa.

Vaikka muuta väitettäisiin, niin arjessa mukava olevat johtaja-omistajat määrittävät omalla esimerkillään, mikä organisaatiossa on sallittua, palkittavaa tai paheksuttavaa. Heidän vaikutuksensa koko muun tiimin tekemiseen on valtava! Moni yhtiö syntyy ja kuolee founderiensa mukana. 

Yksi olennaisista haasteista henkilöstömäärältään nopeasti kasvavassa yrityksessä on, että mikäli kulttuuria ei kuvata ja sanoiteta omistajien ja johdon toimesta, se jää helposti pienen porukan tarinaksi, ajattelutavaksi ja toimintamalleiksi, joita muun henkilöstön tai uusien esihenkilöiden voi olla vaikea tulkita, ymmärtää ja noudattaa. Työkulttuurin kehittämiselle ja seurannalle tulisi myös asettaa tavoitteet ja varmistaa, että kaikki johtamistyötä tekevät ymmärtävät johtamisen strategian, rakenteet ja tavoitteet. Kasvuyrityksessä voi olla kymmeniä ihmisiä töissä, ilman että päätösvalta tai toimivalta koskaan ovat siirtyvät pois perustaja-omistajilta tai omistaja-toimitusjohtajalta. Tällöin käytännön arjessa alkaa syntyä johtamisvajetta tai vastaavasti tunnustamatonta johtajuutta siellä, missä johtajuus aktiivisesti otetaan.

Kun päätöksenteko- ja johtamisrakenteet ovat epäselvät tai ameebamaisen muuttuvat, saattaa henkilöstö kokea, ettei johtamisen periaatteita ole kuvattu ja viestitty ollenkaan tai riittävällä tasolla. Myös päätökset ja linjaukset voivat tuntua "mielivaltaisilta" tai perustelemattomilta ja viestintä epäjäsentyneeltä. Näitä parametrejä mitataan aina Choice EX -selvityksessä. Hyvin tyypillistä on, että arjen johtamiseen, henkilöstöhallinnolliseen työhön sekä kehittämiseen tarvittava aika aliarvioidaan ja oman osaamisen laajuus yliarvioidaan. Se mikä tuntuu vaivattomalta ja yksinkertaiselta perustajille, ei ole sitä välttämättä muulle henkilöstölle. Näistä kaikista edellä mainituista syistä onkin todella tärkeää nostaa henkilöstön ääni ja kokemukset esille niin asiakkuuksien, työyhteisön kuin liiketoiminnan kehittämisessä. 

Esimerkiksi jos päätöksiä mm. resursseista tai rekrytoinneista tehdään fiilispohjalta, voi väärä priorisointi uuvuttaa tiimin ja hukkaa lopulta myös kasvupotentiaalin.

Sitoutunut, motivoitunut ja ammattitaitoinen henkilöstö on lopulta liiketoiminnan kovinta ydintä, ja johtajan sekä johtoryhmän tehtävä on vaalia, ruokkia ja ylläpitää tätä. Avainhenkilön menetys, kasvojohtajan sairastuminen tai tiimihengen ylläpitäjän uupuminen saattavat vaarantaa koko yhtiön kasvun pitkäksikin aikaa. Tämä on yksi olennainen syy panostaa esimerkiksi dokumentaatioon, prosesseihin, operatiivisiin järjestelmiin sekä työkulttuurin, tarinan ja vision sanoitukseen. Yksi Choice EX:n parametreistä onkin juuri vakaus ja pysyvyys! 

Choice EX auttaa johtajia ja foundereita sanoittamaan niitä asioita, joille ei ole vielä yhteistä termistöä tai vakiintuneita tulkintoja. Käytännössä hiljaisesta tiedosta tehdään ja luodaan skaalautuvaa johtamista, jotta henkilöstöä voidaan palvella entistä paremmin!

Kasvuyrityksen arki on usein jossain määrin jäsentymätöntä, ja kaikki tekevät vähän kaikkea. Johtajan rooli tulisikin olla on leikata kohinan läpi olennaiseen ja keskittyä myös luomaan sopivassa määrin rakennetta. Mutta monesti myös johtaja on kokematon tai vasta opettelematta johtajuutta. Yksi syy johtajan viihtymiseen yrityksessään voi olla myös juuri vapaus ja itsenäisyys sekä mahdollisuudet toteuttaa itseään! Yksi tunnettu johtamissyndrooma on nimeltään rakenteiden luomisen pelko, koska niiden ajetellaan rajaavan ja rajoittavan asioita liikaa ja sitä myötä esimerkiksi tukahduttavan intuitiivisen työskentelyn tai innostuksen. 

Vaikka pelkkä rakenne ei voi syödä kulttuurisen vetovoiman ja energian vaikuttavuutta, tuo struktuuri yhtiön henkilöstölle läpinäkyvyyttä, rauhaa, turvaa ja vakautta. Jotta kasvava organisaatio voi toimia kilpailukykyisesti, tuottavasti ja vastuullisesti, tarvitaan juuri rakenteita. Choice EX:n palvelumalliin kuuluu osallistaa johto ja esihenkilöt muutokseen ja tarjota syvällistä tietoa niin johtamistyylistä kuin esihenkilötyön onnistumisesta organisaatiossa sekä ennen kaikkea siitä, miten henkilöstö kokee, ymmärtää ja tuntee asiat arjessa.

Kasvuyrityksen on pystyttävä houkuttelemaan huippuosaajia intuition ja kaveriverkostojen ulkopuolelta, joten työnantajabrändin vision, vahvuuksien, kehityskohteiden ja erottumistekijöiden sanoittaminen on todella tärkeää. Kasvuyhtiössä on myös tärkeää ymmärtää, että jos rekrytoinneissa luotetaan pelkästään johtajien intuitioon, organisaation monimuotoisuus ja pitovoimatekijät voivat kärsiä. Kasvuyhtiössä johtaja-omistajan rooli on valtavan iso ja usein kriittinen, koska hän vastaa kokonaisuudesta, jota voidaan kutsua juuri inhimilliseksi tehokkuudeksi.

Choice EX on palvelukonsepti, joka tekee tästä suuresta vastuusta hallittavaa, konkreettista ja mitattavaa vähentäen villejä tulkintoja, ylipositiivista vääristymää ajattelussa sekä toisaalta asettajien henkilöstön sille paikalle, mihin se kasvuyryityksessä todellakin kuuluu: framille!

Kiinnostuitko kuulemaan lisää miten Choice EX voi auttaa kasvuyritystänne kehittymään, tehostamaan toimintaansa tai luomaan houkuttelevan työnantajakuvan? 

-> Varaa sitoumukseton sparraus suoraan kalenteristani!