Miten rekrytoida ihmislähtöisesti? Huomioi ainakin nämä.

Alalla kuulee puhuttavan paljon mainiosta ehdokaskokemuksesta, mutta mitä se oikeasti tarkoittaa? Rekrytointi ei ole enää vain sopivimpien osaajien etsimistä ja avoimen paikan täyttämistä, vaan jatkuvaa ja systemaattista työtä. Nykyaikainen tapa rekrytoida kattaa ehdokas- ja työnantajakuvaprosessit ja sovittaa eri osapuolten tarpeet yhteen. 

Ihmislähtöinen rekrytointi edistää liiketoimintaa

Ihmislähtöisyys ja aito kohtaaminen on yksi tärkeimmistä nykyaikaisen rekrytoinnin ominaispiirteistä, jos kysytään ehdokkailta. Kun kysytään asiakkailta, halutaan rekrytointi hoitaa usein tehokkaasti, nopeasti ja täsmällisesti - ja tietenkin ilman virhepäätöksiä. 

Ehdokaskokemukseen panostaminen ei ole nice to have -puuhastelua, vaan yrityksen kilpailukykyä, uudistumista ja tuottavuutta edistävä strateginen valinta, jota tulee kunnioittaa. Se on keino pienentää rekrytoinnin yksikkökustannuksia ja löytää oikeat osaajat mahdollistamaan yrityksen menestys. Ehdokaskokemus rakentaa positiivisella tai negatiivisella tavalla työnantajakuvaa, eli työnantajabrändiä.

Huolimattomasti toteutetut rekrytoinnit ovat kuin hukkaan heitettyä rahaa –  ja kuka nyt haluaisi heittää rahaa hukkaan? Ehdokasta tulee kohdella kuin asiakasta, sillä ikinä et voi tietää, missä tienne kohtaavat uudelleen, tulipas ehdokas valituksi tehtävään tai ei. Moni tämän päivän ehdokas on itse asiassa huomisen asiakas tai kumppani. Älä laske rekrytoinnin onnistumista sattuman varaan rakenna positiivista kohtaamista systemaattisesti itse tai kumppanin avulla. 

Hakijakokemukseen panostaminen ei ole nice to have -tyyppistä puuhastelua, vaan koko yrityksen kilpailukykyä, uudistumista ja tuottavuutta edistävä strateginen valinta.

1. Viesti ehdokaslähtöisesti

Aktiivinen ja informatiivinen viestintä on ehdokaslähtöisessä rekrytoinnissa kaiken A ja O. Epätietoisuus on yksi pahimmista “red flageista”, joita voitte ehdokkaalle antaa, joten ghostaamiselle on rekrytoinnissa nollatoleranssi. Viestinnän tulisi olla mahdollisimman säännöllistä ja läpinäkyvää rekrytointiprosessin jokaisessa vaiheessa, jotta hakija tietää koko ajan, missä prosessin osalta mennään. Vaikka mitään uutta tietoa ei olisi annettavana, myös siitä tulee viestiä hakijalle. Harvoin voitte olla liikaa yhteydessä, päinvastoin. Informatiivinen viestintä lisää luottamusta yritystänne kohtaan ja viestii hakijalle, että välitätte hänestä. 

Ei kiitos -viestit ovat oleellinen osa ehdokaslähtöistä viestintää. Mitä personoidummin pystytte kertomaan, miksi henkilöä ei valittu kyseiseen tehtävään tai miksi joku toinen henkilö valittiin, sen vahvemmin jäätte hakijan mieleen ja erotutte kilpailijoistanne. Muistakaa myös rekrytoinnin eettiset käytännöt sekä lainsäädäntö! Palautteen antamista ainakin toisen kierroksen ehdokkaille kannattaa suosia. Se vie harvoin niin paljon aikaa, kuin kuvittellaan. 

2. Toteuta työpaikkailmoitukset asiakaslähtöisesti

Työpaikkailmoituksessa tai suorahaussa ehdokkaalle annettavan informaation ei tule olla pelkkä tietopaketti tehtävän sisällöstä, vastuualueista ja haettavaan henkilöön kohdistuvista odotuksista. Sen tulee myös kertoa yrityskulttuurista, arvoista ja tiimistä mahdollisimman konkreettisesti ja aidosti. Tällöin osaaja voi puntaroida, voisiko kyseinen työpaikka sopia hänelle ja vastaako yrityksen työkulttuuri ja arvomaailma jollain tasolla sitä, mitä hän on etsimässä. Kädenlämpöiset lupaukset esimerkiksi "näköalapaikasta" ja ja "kilpailukykyisestä palkasta" eivät vielä kerro riittävästi, eivätkä auta muodostamaan todellista käsitystä. Konkretisoi asia selkeiksi viesteiksi!

Ei laiteta sitä ilmoitukseen, koska se laskee hakijamäärää!

Tämä on tuttu lausahdus rekrytointien parissa työskenteleville. Jossette voi sanoa jotain ääneen työpaikkailmoituksessa, siitä voi tulla ongelma myöhemmässä vaiheessa prosessia. Oleellisten faktojen poisjättäminen ilmoitukselta suuremman hakijamäärän toivossa ei tuota tuloksia, vaan pahimmillaan vie vain aikaa sekä rekrytoijalta että hakijalta. Ja muutenkin kannattaa muistaa, että määrä harvoin korreloi laatuun. Positiivisesti karsiva ilmoitus tuo selkeästi esiin, millaista osaamista, kokemusta ja persoonaa ollaan etsimässä ja antaa hakijalle mahdollisuuden pohtia, onko kyseinen työpaikka häntä varten. Myös palkka-avoimuus on oleellinen osa positiivisesti karsivaa ja hakijalähtöistä ilmoitusta. 

Kädenlämpöiset lupaukset näköalapaikasta ja kilpailukykyisestä palkasta eivät kerro hakijalle vielä mitään. Älä tyydy adjektiivihöttöön, vaan konkretisoi ja perustele väittämäsi. 

3. Suunnittele ja kehitä ehdokaslähtöinen prosessi

Kankea, vaikeasti ennakoitava ja epäselvä rekrytointiprosessi karkottaa osaajat, kun taas läpinäkyvä prosessi pitää hakijat vuorovaikutuksessa ja ajantasalla. Kun ehdokkaat ovat tyytyväisiä prosessiin lopputuloksesta huolimatta, organisaation työnantajakuva kehittyy samalla haluttuun suuntaan. Prosessin kaikkien vaiheiden tulee olla selkeitä ja johdonmukaisia, ja hakijoiden eteneminen prosessissa tulee olla viestittävissä ja suunnitelmallista. On tärkeää puntaroida, tuovatko kaikki prosessin vaiheet aitoa lisäarvoa palkkauspäätöksen tueksi?

Kokemukset rekrytointiprosessista jäävät hakijoiden mieleen ja he muistavat teidät ja toimintamallinne vuosienkin kuluttua. Kukaan ei halua tulla muistetuksi hitaasta tai epäselvästä rekrytointiprosessista tai lähettämättömästi "ei-kiitos" -viestistä, joita ruoditaan platformeilla ja somessa. Tiimimme auttaa mielelään myös automaatioviestien ja sisältöjen suunnittelussa! Hyvä järjestelmä ei vielä yksin takaa onnistumista. 

Sanonta “Hyvin suunniteltu on puoliksi tehty” pätee erityisesti rekrytoinnissa. Suunnittelulla taklataan prosessin venyminen sekä varmistetaan, että osapuolet ovat tietoisia, miten valintaprosessi etenee ja mitä tapahtuu seuraavaksi. Parhaimmillaan haku- ja valintaprosessi on molemmista vuorovaikutusta ja lopulta neuvottelua työntekemisen ja -sopimuksen ehdoista. Voitte suunnitella koko prosessin vaiheet ja aikataulun etukäteen, kuten myös päättää roolit ja vastuut, teittäpä sitten rekrytoinnin itsenäisesti tai kumppanin kanssa.

Autamme mielellämme myös esihenkilöiden valmennuksissa rekrytointiprosessiin sekä ehdokaslähtöisyyden varmistamisessa. Mitä paremmin rekrytointiprosessin vaiheet ovat hanskassa, sitä tehokkaampaa myös toteutus myös on. Kannattaa myös miettiä, mitkä osat rekrytointiprosessistanne voidaan automatisoida ja missä vaiheissa tarvitaan ihmiskontaktia. Suunnitelkaa ja varmistakaa myös tiedonkäsittely ja GDPR-compliance -asiat. Työhakemusten ja CV:n pyytäminen sähköpostiin ei täytä EU-lainsäädännön vaatimuksia turvalliselle henkilötietojen käsittelylle. 

Ehdokaskokemuksen merkitys työnantajakuvalle ja työsuhteen ensiaskeleille on jo tunnistettu laajasti. Mikäli ette ole ihan varma, mikä osa ehdokaskokemusta on teille hyvin hoidossa ja missä on parannettavaa, voite buukata asiantuntijamme kanssa sitoumuksettoman session aiheesta!

Autamme mielellämme joko toteuttamalla rekrytoinnin avaimet käteen tai kehittämällä teidän rekrytointiprosessia.