Työpaikkailmoitus on eri asia kuin kokonaisvaltainen rekrytointipalvelu

Oletko joskus ostanut tuhansien eurojen arvoisen rekrytointi-ilmoittelukampanjan, etkä saanut tietää, mitä kampanja tuotti teille? Luvattiinko teille runsaasti työpaikkailmoituksen näyttö- tai lukukertoja, mutta et silti onnistunut tavoittamaan osaamisprofiiliin sopivia ehdokkaita ja "jouduit" kenties kääntymään kuitenkin rekrytointiyhtiön puoleen? Keskustelemme näihin teemoihin liittyen useasta asiakkaidemme kanssa, joten päätimme kirjoittaa tämän artikkelin selventämään taktisen työpaikkailmoituskampanjan ja hybridirekrytointiprosessin eroa. Kyse on kahdesta eri asiasta, joten mediakampanjan vaikutusten ja hinnan vertailu kokonaisvaltaiseen hybridirekrytointiprosessiin ei ole järkevää. 

Mitä eroa on työpaikkailmoituskampanjalla ja Choicen hybridirekrytointipalvelulla?

Työpaikkailmoituskampanjan tavoitteena on saada huomiota, herättää kiinnostuneita ja generoida lukijoita työpaikkailmoitukselle joko yrityksen omalla urasivulla tai toisen osapuolen palvelussa (esim. Jobly, Duunitori tai rekrytointiyhtiön työpaikka-sivu). Työpaikkailmoituskampanjan osuus koko onnistuneesta rekrytointiprosessista on n. 10% luokkaa. Iso työ ja olennaiset päätökset tehdään sekä ennen ilmoituksen julkaisua että julkaisun jälkeen, nimittäin osaajaprofiilin määrittely, vetovoima- ja erottumistekijöiden kiteyttäminen sekä varsinainen arviointi- ja valintaprosessi. 

On tunnistettava ja kuvattava haluttu  osaamisprofiili, tunnistettava työnantajatason ja tehtävätason vetovoima- ja pitovoimatekijät, osattava kertoa yrityksen tarinaa houkuttelevasti mutta realisesti  sekä ennen kaikkea kuvattava, mitä osaajalle on tarjolla tehtävässä sekä yrityksen tulevana työntekijänä. Lähtökohtana on paitsi osaajan löytäminen avoimeen työtehtävään myös työnantajakuvan vahvistaminen sekä erinomaisen ehdokaskokemuksen luominen ja ylläpitäminen.

Choicen hybridirekrytointipalvelussa yhdistyvät kohdennettu työpaikkailmoituskampanja valituissa kanavissa, arviointi- ja valintaprosessi ehdokkaiden esittelyineen ja testaamisineen sisältäen kaiken ehdokasviestinnän, asiakasviestinnän ja projektin johtamistyön. 

Mitä eroa on työpaikkailmoituskampanjalla ja Choicen tarjoamilla Employer Branding - eli työnantajakuvan kehittämis- ja suunnittelupalveluilla?

Työpaikkailmoituksen jakelu- tai levityskampanja ei ole sama asia kuin laajempi ja pitkäkestoisempi työnantajamarkkinointiin keskittyvä mielikuva- tai tunnettuusmarkkkinoinnin kokonaisuus. Employer Branding -markkinointi- ja viestintäkokonaisuuksia harvoin hankitaan yksittäisen rekrytoinnin “sivutuotteena”, vaan kyse on suunnitelmallisesta kokonaisuudesta kohderyhmineen, kanaviin, sisältöineen ja mittareineen. Taktisilla työpaikkailmoituskampanjoilla ja laajemmalla jatkuvalla EB-markkinoinnilla on lukuisia rajapintoja. Kun asiakas tekee esimerkiksi noin 5-8 rekrytointia vuositasolla on jo erittäin olennaista keskittyä siihen, millaisia markkinointi- ja viestintätoimia työnantajakuvaan liittyen valitaan tehdä rekrytointien välillä. Tämän lisäksi merkittäviä eroja syntyy myös kokonaiskustannuksissa valituista toteutustavoista riippuen.

Mistä ilmoittelukampanjassa eli työpaikkailmoituskampanjassa on oikeasti kyse? 

Mediakampanja toimii yleisesti ottaen niin, että saatte sitä, mitä ostatte - harvemmin muuta. Taktisen kampanjan tarkoituksena on vastata juuri siihen tarpeeseen, johon se on suunniteltukin: saada vierailijoita ja lukijoita työpaikkailmoitukselle. Näitä kampanjoita myydään esimerkiksi nimillä:

• dataohjattu taktinen ilmoituskampanja
• kohdennettu taktinen ilmoittelukampanja
• työpaikkailmoituskampanja
• mediakampanja työpaikkailmoitukselle tai
• työpaikkaa markkinoiva levityskampanja.

Se mitä yleisön tavoittamisen ja kiinnostuksen herättämisen jälkeen tapahtuu, ei ole taktisesta työpaikkailmoituskampanjasta riippuvaista. Se millaisia lukijoita tai kuinka valideja ehdokkaita nämä tavoitetut ihmiset ovat, ei yleensä selviä myöskään raportilta, sillä taktisen mediakampanjan vaikutuksia valideihin hakijoihin tai validien hakijoiden saapumislähteisiin ei pystytä tai haluta mitata eikä jakaa. Ei ole perinteisen mediamyynnin vastuulla muutenkaan ottaa kantaa työpaikkailmoituskampanjan sisältöön tai ydinviesteihin saatika työpaikkailmoituksen laadukkuuteen ja sen jälkeisiin toimiin ehdokkaiden arvioinnissa. Tämä on osa rekrytointipalveluprosessia, eikä mediailmoittelua. 

Pelkkä työpaikkailmoituksen mainonta ja levityskään ei auta, jos sisältö ei toimi

Huomaathan kuitenkin, että yksittäisen työpaikkailmoituksen kirjoittaminen voi olla työlästä, jossei organisaatiossanne ole sisäisesti linjattu ja päätetty, mitä tekstissä tulisi kertoa ja nostaa teistä työnantajana ja työpaikkana tai teille ei ole selkeää, millaista osaamisprofiilia etsitte. Myyvään ja houkuttelevaan työpaikkailmoitukseen tarvitaan tehtävänkuvauksen sekä osaamisvaatimusten lisäksi hieman sisältöä brändistä, vetovoima- ja pitovoimatekijöistä, työnantajalupauksesta, johtamisesta sekä työarjestanne. Erottuva, luettava ja teidän brändin kuuloinen työpaikkailmoitus aktivoi ehdokasta ja saa aikaan kiinnostusta selvittää lisää työtehtävästä, teistä työnantajana sekä teidän työkulttuuristanne. Laadukas ilmoitus vastaa jo osittain ehdokkaan kysymyksiin ja saa hänet ottamaan seuraavan askeleen prosessissa. Työpaikkailmoitus on mainos teistä ja tehtävästä!