07.01.2026

Tiedote: Ammattilaisten kesätyörekrytointiselvitys 2025-2026 - raportti

Tammikuussa 2026 julkaistu selvitys paljastaa ristiriidan: kesätyöntekijät ovat yrityksille strategisesti kriittisiä, mutta käytännön toteutus laahaa edelleen perässä. Kyselyyn vastasi yli 80 työelämän edustajaa eri toimialoilta, suurin osa HR-ammattilaisia ja -päättäjiä.

Uutiset

JULKAISUVAPAA HETI
Raportin julkaisupäivä: 09.01.2026

Selvitys paljastaa ristiriidan: kesätyöntekijät ovat yrityksille strategisesti kriittisiä, mutta käytännön toteutus laahaa edelleen perässä

Choice HR Oy:n toteuttama Ammattilaisten kesätyörekrytointikysely 2025-2026 osoittaa, että yritysten juhlapuheet ja todellisuus eivät kohtaa kesätyömarkkinassa. Vaikka kesätyörekrytointi on nostettu strategiseksi painopisteeksi, arjen tekemistä leimaavat suunnitelmallisuuden puute ja epäselvät kokonaiskustannukset. Choice HR on erikoistunut toimihenkilöiden ja asiantuntijoiden rekrytointeihin ja heitä työllistävien organisaatioiden työnantajakuvan ja työntekijäkokemuksen kehittämiseen.

Choice HR Oy:n selvityksen mukaan organisaatiot pitävät kesätyöntekijöiden rekrytointia erittäin tärkeänä sekä liiketoiminnan että työnantajakuvan kannalta. Tämä viestii yritysten ymmärtävän kesätyöntekijöiden merkityksen osana tulevaisuuden osaajakannan varmistamista. Tästä huolimatta käytännön toteutus ei ole lähelläkään optimaalista, mikä tulee esille myös työnhakijoiden kokemuksissa rekrytointiprosesseista (esim. Suomalainen työ -kesätyötutkimus 2026).

Selkeä osoitus strategisen otteen puutteesta ovat Choice HR:n selvityksen mukaan se, miten vähän yritykset tuntevat kesätyöprosessien kokonaistaloudellisia vaikutuksia. Vaikka budjettipäätöksiä tehdään johdon, esihenkilöiden ja HR:n yhteistyönä, mikä teoriassa korostaa asian strategista tärkeyttä, merkittävä osa kyselyyn vastanneista ei pystynyt arvioimaan kesätyörekrytoinnin todellisia kokonaiskustannuksia lainkaan.

Toinen osoitus strategisuuden puutteesta on yhteistyön puute tai jäsentymättömyys. Selvityksen mukaan kesätyörekrytointi on operatiivisesti "liian monta kokkia" -tilanne varsinkin suuremmissa yrityksissä. Suunnitelmia ja budjetteja laaditaan usein yhdessä, mutta hajautettu vastuu operatiivisessa toteutuksessa johtaa helposti siihen, että käsitys esimerkiksi todellisista kokonaiskustannuksista jää epäselväksi.

- Pk-segmentissä haasteena on edelleen sumea tulevaisuuden näkymä ja myöhään jätetty aloittaminen. Myös rekrytointipäätökset venyvät, mikä vaikuttaa negatiivisesti niin organisaation sisälle kuin ulkopuolelle. Oma henkilöstö joutuu esimerkiksi perumaan tai siirtämään kesälomiaan, ja hakijat puolestaan jäävät viestintäpimentoon, kommentoi Choice HR:n toimitusjohtaja Päivi Lehtonen asiaa käytännön kokemukseensa perustuen.

Positiivisia uutisia

Positiivisiakin viestejä kesäkauden rekrytoinneista on kuulunut kevään aikana. Vaikka kesätyöpaikat ovat edelleen tiukassa, ovat suuret työllistäjät esimerkiksi teollisuudessa ja palvelualoilla tänäkin vuonna työllistämässä jälleen tuhansia nuoria.

- Avoimen palautteen mukaan osa näistä yhtiöistä haluaa ja onnistuu sitouttamaan kesätyöntekijät myös osa-aikatöihin esimerkiksi opintojen ohella ja pystyy tarjoamaan heille pysyvää työtä valmistumisen jälkeen. Näihin trainee- ja early talent -ohjelmiin myös investoidaan, koska ne ovat toimiva väylä saada ja kasvattaa tulevaisuuden ammattilaisia, Lehtonen jatkaa.

Lehtosen mukaan on myös erittäin positiivista, että myös pk-segmentin pienemmässä päässä on ymmärretty, miten kesätyöntekijät voisivat tuottaa huomattavasti enemmän arvoa esimerkiksi AI-työkalujen ja verkostojensa avulla, kuin mitä virkavuodet CV:stä katsottuna ehkä osoittavat.

- Nuorille voitaisiin antaa paljon haastavampiakin työtehtäviä, kuin mihin työkokemus paperilla tai teoriassa riittäisi. Generatiivisen tekoälyn ansiosta tieto ja ymmärrys ovat lähes jokaisen saatavilla nopeasti, joten uskon, että nuoret pystyisivät ratkomaan vaativiakin tehtäviä ja projekteja. Tätä voi kuitenkin rajoittaa se, ettei yrityksillä ole riittävästi omia henkilöitä perehdyttämiseen, ohjaamiseen ja kohtaamiseen arjessa. Monissa firmoissa on saneeraus- tai sopeutusohjelmat menossa, mikä syö entisestään resursseja kesätyöntekijöiden tukemisesta, Lehtonen pohtii.

Mitä yrityksissä voitaisiin tehdä toisin, jotta kesätyörekrytoinnit tukisivat vieläkin paremmin strategiaa?

Selvitys paljasti myös konkreettisia ratkaisuehdotuksia siihen, miten kesätyörekrytointi voisi oikeasti olla strategista ja palvella vieläkin paremmin osaamisen elinkaariajattelua.

- Yrityksissä haaveillaan ja visioidaan sitä, ettei kesätyörekrytointi olisikaan enää tulipalojen sammuttamista. Tämä tarkoittaa siirtymistä kohti suunnitelmallista ja datalla johdettua kesätyörekrytoinnin kokonaisprosessia, missä hyödynnetään aidosti koko toimintavuosi, Lehtonen kiteyttää selvityksen tuloksia.

Yksi konkreettinen asia on tehdä päätös siitä, että kesätyörekrytointi on johdon yhteinen asia ja että sitä toteutetaan elinkaariajatteluun perustuen, eikä periodiluonteisesti. Tämä taas vaatii sitä, että osaajien houkuttelusta, rekrytoinnista ja sitouttamisesta vastaavat henkilöt tekevät päätökset yhdessä ja työskentelevät entistä tiiviimmin yhdessä arjen toteutuksissa työpaikkojen markkinoinnista rekrytointiprosessin ja sitouttamisen vaiheisiin.

- Panostamalla sisäiseen yhteistyöhön kesätyörekrytoinnin kokonaisuus vakiinnuttaisi paikkansa vuosisuunnittelussa ja -budjetoinnissa ja siitä tulisi entistä vahvemmin koko henkilöstön asia, Lehtonen kertoo avaa tuloksia.

Vastaajat kertovat haluavansa hyödyntää aktiivisemmin omaa henkilöstöään ja heidän ideoitaan niin rekrytoinnin kuin työnantajakuvan vetovoimaisuuden lisäämisessä, koska yhdessä tekeminen lisää innovaatiota ja luovuutta. Samanaikaisesti konkreettiset keinot henkilöstön osallistamiseksi ovat puutteellisia. Tätä tukee myös Lehtosen opinnäytetyön lopputulokset osallistavien menetelmien käytöstä osana systemaattista työnantajakuvan kehittämistyötä ja rekrytointia (Humanistinen AMK, 2023).

Ammattilaisten kesätyöselvityksessä korostuu myös kesätyöntekijöiden kokemusten mittaamisen haasteet. Yrityksissä haluttaisiin ymmärtää syvällisesti nuoria sukupolviamme, koska ymmärrys luo luottamusta ja keskinäistä sitoutumista. Osa vastaajista kertoo kaipaavansa tähän moderneja työntekijäkokemuksen mittaus- ja selvitystyökaluja.

Työnhakijoiden näkökulmasta “kesätyöpaniikki” alkaa jo sinä päivänä, kun edellinen kesätyö päättyy, joten myös työnantajaorganisaatioiden kannattaa elää tässä todellisuudessa.

- Kesätyörekrytointi tai kausirekrytointi on nimestään huolimatta koko vuoden läpileikkaava markkinointi-, rekrytointi- ja sitouttamisprosessi, missä osaajat on mahdollista sitouttaa pitkäjänteisesti ja aidosti organisaatioon myös kesätyön loppuessa. Olennaista on, mitä tapahtuu kesätyökauden päättymisen ja uuden kesätyökauden alkamisen välillä. Selvityksen mukaan vastaajat haluaisivat panostaa pitkäjänteiseen ja systemaattiseen työskentelyyn kesätyörekrytoinnin prosesseissa, mutta tämän onnistumiseksi tarvitaan syvällisempää yhteistyötä organisaation sisällä sekä apua ja neuvoa.

Lisätiedot, kyselyt ja haastattelupyynnöt:

Choice HR Oy

Päivi Lehtonen
Toimitusjohtaja & partner

paivi.lehtonen@choicehr.fi
0443288200

Päivi Lehtonen