Inka Kassinen siirtyi vahvistamaan Choicen markkinoinnin osaamista

Kerro hieman taustastasi ja osaamisestasi?

Aloitin digimarkkinoinnin hommat jo opiskeluaikoina työskennellen vastuullisen verkkokaupan parissa. Digimarkkinoinnissa minua on alusta asti kiinnostanut erityisesti tulosten mittaamisten mahdollisuudet ja markkinoinnin kehittäminen analytiikan pohjalta sekä mahdollisuudet luoda eri kohderyhmille personoituja ja resonoivia, toimivia sisältöjä. Valmistumisen jälkeen hyppäsin mukaan Harva Marketingin porukkaan ja pääsin kehittämään osaamistani verkkokaupan lisäksi myös B2B- sekä rekrytointimarkkinoinnin puolella.

Miten sinä ja Choice kohtasitte?

Tunsimme Choicen perustajien Matiaksen, Päivin, Teron ja Jussin kanssa jo ennestään Harvan kautta. Yrityksen kasvaessa minulle tarjottiin mahdollisuutta hypätä Choicen kelkkaan täyspäiväisesti, ja päätin tarttua tilaisuuteen.

Mikä sinua erityisesti kiehtoo työnantajamarkkinoinnin ja rekrytoinnin rajapinnassa?

Meillä on asiakkaana yrityksiä, jotka ovat aivan huippuja työpaikkoja niin kulttuurinsa kuin uramahdollisuuksiensa puolesta, mutta syystä tai toisesta aiheista ei ole kerrottu ulospäin. Työnantajamarkkinoinnin avulla voidaan tuoda läpinäkyvyyttä sekä annetaan mahdollisuus kurkistaa yrityksen työntekijöihin ja arkeen. Kun asioista viestitään ulospäin, myös potentiaalisille hakijoille syntyy käsitys, millaista kyseisessä työpaikassa ja roolissa olisi työskennellä. Pitkällä aikavälillä systemaattinen ja rehellinen työnantajamarkkinointi auttaa rekrytoinneissa onnistumiseen. Kun kerrottu viesti ja luodut mielikuvat edustavat aidosti yritystä työnantajana, työntekijät löytävät työympäristön ja roolin, jossa aidosti viihtyvät ja yritys etsimäänsä osaamista sekä kulttuuriin sopivan henkilön. Minusta on innostavaa olla mukana yhdistämässä sopivat osaajat ja työnantajat toisiinsa.

Millaisia oppeja ja osaamista tuot Choicelle?

Minulta löytyy kokemusta monenlaisista kampanjoista hyvinkin erilaisin tavoittein, aina brändityöstä taktiseen markkinointiin, sekä monista eri digitaalisista kanavista. Katson niin kampanjoita, sisältöjä kuin urasivuja hakijan silmin, jotta kaikki tekeminen olisi aidosti kohderyhmän silmissä kiinnostavaa ja resonoivaa. Pyrin miettimään asiat aina osana kokonaisuutta ja miten kukin asia palvelee lopullista, isoa, tavoitetta – kaikki tekeminen ei konvertoi suoria hakijoita, mutta ovat kokonaisuuden kannalta sitäkin tärkeämpiä. Esim. yhä useampi yrityksestä työnhakumielessä kiinnostunut käy ennen rekryprosessiin mukaan lähtemistään, tai viimeistään sen aikana, tutustumassa yhtiön somekanaviin ja nettisivuihin. Myös avainhenkilöiden ja tulevan lähiesihenkilön LinkedIn-profiili voi kiinnostaa. Usein potentiaalista työntekijää kiinnostavia asioita ovat mm. työpaikan ilmapiiri, toimintatavat ja yleinen työkulttuuri. Näitä asioita voi (ja tulee) viestiä monipuolisesti osaajille digitaalisen hakijapolun eri vaiheissa. Hyväksi todettuja tapoja ovat esim. persoonalliset työntekijätarinat videon tai artikkelin muodossa, My Day -tyylinen sisältö yksittäisen työntekijän arjesta tai vaikkapa informatiiviset liikegrafiikat ja infograafit.

Miksi yritysten kannattaa panostaa hakijakokemukseen ja rekrytointimarkkinointiin?

Tämä on kuin kysyisi, miksi asiakasmarkkinointiin kannattaa panostaa. Työnantajamielikuvan kehittäminen ja rekrytointimarkkinointi, kuten markkinointi ja viestintä yleisestikin, auttavat oikeita henkilöitä ja yrityksiä kohtaamaan. Yhä useammin panostus ei vain kannata vaan on myös välttämätöntä, sillä ihmiset ovat yrityksen tärkeimpiä, jos ei tärkein, voimavara ja avain menestymiseen. Osaajien etsimisessä ja houkuttelussa on siis kyse lopulta yhtiön kilpailukyvystä, joten ennemmin kysyisin onko millään yrityksellä enää varaa olla kiinnostumatta aiheesta?  

Toimialalla puhutaan paljon rekrytoinnin ja markkinoinnin lähentymisestä. Mitä tämä käytännössä tarkoittaa?

Mikäli yritykset haluavat kehittyä ja löytää tarvitsemaansa osaamista markkinoilta, on uskallettava kertoa omasta olemassaolostaan. Rekrytointiprosessi alkaa siitä, että kerrotaan potentiaaliselle kohderyhmälle avoimesta mahdollisuudesta, jota yrityksemme tarjoaa. Aivan ensiksi, ei kukaan osaa hakea, jos ei edes tiedä avoimesta paikasta. Toiseksi kysymys on mielikuvan rakentamisesta tarjoamalla riittävästi ja läpinäkyvästi tietoa, paitsi sanoin myös äänensävyn, valokuvien ja videoiden avulla. Yhä useammin ensimmäinen kohtaaminen tapahtuu digitaalisissa kanavissa. Kaikki, mitä hakija lukee, kuulee tai keskustelee matkan varrella on markkinointia ja viestintää. 

Miten näet rekrytointialan kehittyvän tulevaisuudessa?

Hakijoiden tavoittamiseen tulee koko ajan uusia mahdollisuuksia ja kanavia, niiden sopivuutta omiin tarpeisiin tulee puntaroida aktiivisesti ja kokeilla rohkeasti. Jatkuva ja aktiivinen viestintä ja vuorovaikutus tulevat korostumaan entisestään ja yhä useammassa tilanteessa rekrytoivan yrityksen tulee olla aktiivinen osapuoli ja tarjota erilaisia mahdollisuuksia käydä keskustelua potentiaalisten osaajien kanssa.