Nyt kun erinomaisia työnhakijoita on runsaasti, on ollut selkeästi nähtävissä, että monien yritysten työntekijä- ja hakijakokemus sekä työnantajabrändi ovat jääneet muiden kiireiden varjoon. Työmarkkina on kuitenkin piristymässä ja onneksi näemme jo myös merkkejä siitä, että organisaatiot kiinnittävät jälleen enemmän huomiota näihin teemoihin.

Tulevaisuuden menestys rakentuu muutoskyvykkäillä tiimeillä, oikeilla osaajilla ja joustavalla yhteistyöllä. Siihen päästään, kun tunnistetaan organisaation uniikit piirteet, viestitään niistä aktiivisesti kohderyhmille, onnistutaan rekrytoinneissa ja pidetään huoli hyvästä työntekijäkokemuksesta.

Ennen varsinaisen työnantajakuvatyön aloittamista on tärkeää miettiä, ketä kaikkia työhön halutaan osallistaa sekä miten
vastuut jaetaan. Parhaan lopputuloksen saavuttamiseksi mukana olisi olennaista olla edustajia HR:stä, markkinoinnista, johdos-
ta ja kohderyhmää edustavista osaajista.

On tärkeää asettaa tavoitteet ja aikataulu, jotta tiedette, mitä kohti olette menossa ja pystytty seuraamaan vaikutuksia. Aikataulu luo raamin työnantajakuvatyön etenemiselle ja varmistaa että, asiat hoidetaan sovitussa ajassa.
Tässä vaiheessa viimeistään on tärkeää tiedottaa henkilöstölle työnantajakuvatyöstä ja kertoa, miten se tulee näkymään heidän arjessaan sekä miten he voivat omalla panoksellaan osallistua tehtävään. 

Yrityksen työnantajakuvan nykytilaa tarkastellessa täytyy ensiksi pohtia, ovatko yrityksen sisäiset asiat kunnossa ja miten niistä voi ja kannattaa viestiä ulospäin. Mikäli työntekijäkokemuksessa (EX) tiedetään olevan kriittisiä kehityskohteita, on järkevää keskittyä sisäiseen näkökulmaan ulkoisen työn rinnalla. Nämä sisäiset kehitystoimenpiteet on aloitettu, mikään ei estä edistämästä ulkoisia toimia. Työnantajakuvan kehittämisessä on tärkeää ymmärtää, että ulospäin markkinoitu kuva ja todellisuus pitää olla myös oman henkilöstön mielestä totta, uskottava ja linjassa yrityksen maineen kanssa. 

Työnantajakuvan nykytilan kartoituksen pohjalta syntyy selkeä suunnitelma, joka on perusta koko myöhemmälle työnantajakuvatyölle. Miettikää aivan aluksi, keneen te haluatte vaikuttaa ja ketä haluatte puhutella. Ulkoisessa työnantajakuvatyössä tulee keinot ja kanavat valita omien kohderyhmien ja tavoitteiden mukaan.

Panostakaa niihin keinoihin ja kanaviin, joista uskotte tavoittavan kohderyhmäsi, jotka tukevat tavoitettanne sekä ovat relevantteja muutoksen kannalta. Kaikkeen ei ole mahdollista eikä järkevää
panostaa, joten siksi on tärkeää tunnistaa juuri teille olennaiset ja tärkeät kohderyhmät. Autamme myös tässä! 

Choicella työnantajakuvan kehittämisen hinta perustuu työmäärään, yhtiön kokoon, kohderyhmien laajuuteen, jo tehtyyn työhön sekä roolitukseen.

Työn kustannukset jakautuvat nykytila-analyysiin, strategiseen suunnitelmaan, työpajoihin ja online-nykykyselyyn, dokumentaation sekä vuosikelloon. Choice esittää suunnitelman, toteutukset, tuotannot ja mediat erikseen, jotta asiakas tietää todellisen hinnan osaerät. 

Keskimääräisiä hintoja vuodelta 2022-2025: 

- 50-80M€ vaihtavan kahdessa kohdemaassa toimivan yhtiön EB-strategia laadukkaasti suunniteltuna ja dokumentoituna maksaa n. 18 000 € - 33 000 € projektina. Hintaan vaikuttaa jo tehty työ, työn kompleksisuus, laajuus sekä Choicen rooli. 

- Eräälle asiakkaalle toteutimme EB-strategian / suunnitelman 4 kk:n jatkuvana palveluna hintaan 4800 €/kk (yht. 19200 €).   

- Rahoitetun start-upin kevennetty EB-suunnitelma maksoi 4900 €, sillä asiakas halusi tuottaa siitä suurimman osan itse ja Choicen tiimin rooliksi jäi koostaa founder-omistajan ajatukset sekä dokumentoida sekä tehdä vain kehityssuunnitelma. 

EB-strategiaa/suunnitelmaa ei tule sekoittaa EB-tuotantoihin tai toteutuksiin, jotka hinnoittelemme aina erikseen ja läpinäkyvästi. 

 

 

Emme voi tituleerata itseämme parhaaksi, mutta olemme todennetusti ja asiakaspalautteen perusteella yksi parhaista. Ja mihin perustamme väitteen? 

- 2019-2025 EB-projektien asiakaspalautteen arviointi 9,2/10. 

- Yli 150 yksittäistä EB-kokonaisuutta strategiasta toteutukseen.

- Tällä hetkellä lukuisia urasivuja, sisältösuunnitelmia ja mainoskampanjoita auki ja auttamassa asiakkaitamme kehittämään työmarkkina-asemaa ja rekrytointeja. 

Työnantajakuvan kehittämisen pariin syntyi kymmeniä yhtiöitä vuonna 2019, kun työmarkkinoiden tilanne oli haastava ja organisaatiot etsivät ammattilaisia suurella vimmalla. Viestintä- ja markkinointitoimistot sopeuttivat omaa tarjontaansa kohti työnantajakuvatarpeita, kuten myös media- ja kanavamyynti.

Osa työpaikka-alustoista ja -platformeista markkinoi omia kampanjoitaan ja suunnittelupalaveluitaan hyvin aggressiivisesti. Choice on toteuttanut työnantajakuvan kehittämistä päätoimisesta vuodesta 2019. Olemme toteuttaneet Employer Branding -työtä läpi talouden laskukauden 2020-2025, nähneet sodan ja taloudellisen alamäen vaikutukset EB-bundjettien leikkaamiseen sekä auttaneet vuonna 2025 asiakkaitamme jälleen käynnistämään näitä investointeja ja kehityshankkeita. Ennen vuotta 2019 Choicen tiimi toimi toisen brändin alla tehdyn työnantajan tunnettuus- ja markkinointiviestintätyötä. Ensimmäinen.EB-projektimme oli myynninedistämisalan hakijoille suunniteltu verkkoportaali sekä oppilaitos- ja koulupromootioiden kokonaisuus vuonna 2008. 

Nykytilan kartoituksen pohjalta syntyy
suunnitelma, joka on perusta koko työnan-
tajakuvatyölle. Työnantajakuvaa kananttaa verrata  ymmärryksen lisäämiseksi yhtiön kaupalliseen brändiin. Brändillä on aina sekä sisäiset että ulkoiset kohderyhmänsä.

Samalla tavalla kuin oman myyntihenkilöstön on "ostettava" tuote, palvelu tai kilpailuedut, jotta sitä voi edes jollain tavalla uskottavasti myydä eteenpäin, toimii myös työnantajakuvan uskottavuuden javahvistumisen logiikka. Henkilöstön jäsenen työnantajaan sitoutuminen on monen asian ja näkökulman summa, jotka pitää tunnistaa ensin sisäisesti esimerkiksi IEX-kyselyn avulla. Sen jälkeen sitä voidaan ohjata ja kehittää haluttuun suuntaan. 

Keskustelu yritysten työnantajakuvasta on kaikkien huulilla-sekä organisaatioiden että työnhakijoiden. Employer Branding onkin tavoitteellista työtä, jonka tarkoitus on tavoittaa ja herättää kiinnostusta sekä johtaa toimintaan halutussa osaamiskohderyhmässä.

Jos yritys ei itse panosta työnantajakuvaansa, sattuma ja suuri yleisö tekee nämä kriittiset määrittelyt. Kysy on siitä, että jossei organisaatio itse päätä panostaa työnantajakuvaan, sen muotoutumista ohjaa muut tekijät. Työnhakijalla tällainen toiminta ilmenee esimerkiksi silloin, kun hän on työnhaussa ja googlettaa esimerkiksi "kokemuksia yritys X" tai etsii yhtiöstä julkisia keskusteluita tai kyselee verkostolta suosituksiaan. Työnantajakuvan peruselementtejä ovat julkiset lähteet yhtiöstä työnantajana (esim. Glassdoor, Indeedja muut verkkokeskustelut) , yrityksen omat ura- ja työelämäsivut ja niillä oleva tieto, työntekijälähettiläiden julkaisut ja postaukset, yhtiön johdon edustus mediassa, mainoskampanjat, tapahtumaläsnäolo (rekrytapahtumat, muut kohderyhmän tapahtumat). 

Työnantajakuvan kehittäminen on HR- ja People-osaamista, markkinointiviestintäosaamista sekä liiketoiminnan ymmärtämistä. Tarpeet rekrytointeihin ja osaamisen kehittämiseen nousevat liiketoiminnasta ja organisaatiotason tarpeista, tavoittaminen ja vaikuttaminen on usein markkinointi- ja viestintätiimin erityisosaamista ja rekrytoinneista sekä muista keinoja hankkia osaamista vastaa usein HR-tiimi. Riippuen organisaation strategisista tavoitteista asetellaan myös Employer Branding -työn tavoitteet sekä strategisesti että taktisesti.

Yleisin virhe EB-kehittämisessä on tyytyminen sen taktiseen aspektiin, kuten esimerkiksi työpaikkailmoituksen päivittämiseen rekrytointiprojektin yhteydessä. Toinen on, ettei EB-työlle ole varattua budjettia eikä vastuuhenkilöitä, vaan sitä tehdään satunnaisesti. Kolmas tunnistettu haaste on väärä fokus. Työnantajakuvan kehittäminen ei tapahdu vain organisaatiotasolla, vaan sitä voidaan tehdä todella kohdennetusti valitulle kohderyhmälle, markkina-alueelle tai valitulle roolille.