Laadukkaasti hoidettu koeaikapurku on työnantajakuvateko

Yllätyspotkut puskista ovat huonon johtamisen huippu. Vähän kuin jättäisi toisen ihmisen tekstarilla tai ei ilmestyisi jo sovittuun työvuoroon. Vaikka laki antaa työnantajalle oikeuden purkaa työsopimuksen koeajalla ilman irtisanomisaikaa, koeaikapurku ilman ennakkovaroitusta ei ole koskaan järkevä valinta. Ja sitä paitsi kenellä on sydäntä toimia niin, ettei anna toiselle ihmiselle mitään mahdollisuutta keskustella tai varautua muutokseen?

Melko usein kuultu tulkinta koeaikapuruista on, että työnantaja haluaisi hyväksikäyttää koeaikamahdollisuutta, koska ei ole varma esimerkiksi työmäärästä tai rekrytoidusta henkilöstä. Itse en lähde ylidramatisoimaan koeaikapurkujen tarkoitusta tai syitä, enkä etenkään yleistämään, että työnantajat olisivat lähtökohtaisesti pahoja tai ilkeitä. Pääosa koeaikapurkutilanteista hoidetaan ammattimaisesti, vaikka yksittäiset negatiiviset kokemukset nousevatkin usein esille ja keskusteluihin. Asioita on myös valitettavan helppo katsoa vain yhdestä näkökulmasta. 

Miten vältät katkeruuden ja epäreilun kokemuksen?

Koeaikapurku ilman edeltävää keskustelua on huonoa johtamista ja ajattelemattomuutta. Se on kylmää, epäreilua ja se kertoo usein enemmän johtamisen tai yksittäisen johtajan ihmisten kohtaamisen taidoista ja tasosta, kuin mistään muusta. Puskista tuleva koeaikapurku jättää jälkeensä yleensä katkeruutta ja kolauksen työnantajakuvaan. Huono maine kiirii nopeasti, koska ihmiset haluavat sparrata negatiivisia ja vääryydeksi kokemiaan kohtaamisia. Tämän seurauksena yhtiö voi saada ainakin tilapäisesti kyseenalaisen maineen firmana, jossa ihmisiä ei kohdella reilusti edes silloin, kun koeaikapurku oli ainoa ratkaisu. Asiat voi hoitaa todella monella tapaa.

1. Tarjoa mahdollisuus korjata suuntaa ja parantaa suoritusta:  Kukaan ei ole ajatustenlukija. Jos työntekijälle ei anneta rehellistä palautetta, missä haasteita on, ei hänellä  ole mahdollisuutta parantaa toimintaansa. Purku ilman keskustelua jättää hämmennyksen valtaan.

2. Älä ulkoista perehdytystä työntekijälle: Usein heikon suoriutumisen taustalla on myös puutteellinen perehdytys, epäselvät tavoitteet tai huono johtaminen. Kun työntekijä ohjataan koeajalla ulos ilman dialogia, työnantaja lakaisee oman epäonnistumisensa maton alle. Varmista, että pystyt perehdyttämään uuden kollegan ja että perehdytyksen edistymistä seurataan. 

3. Ajattele myös muuta tiimiä: Kun muu tiimi näkee kollegan "katoavan" ilman ennakkomerkkejä, luottamus viestintään murenee melko helposti. Se tarjoilee valitettavan viestin muulle tiimille siitä, että ihmisiä voi kohdella miten huvittaa ja sitä kautta rakentaa epäluottamusta myös vanhoissa työntekijöissä. 

4. Älä järjestä yllätystä: Lähtökohtaisesti koeaikapurun ei pidä tulla työntekijälle yllätyksenä. Jos se tulee, esihenkilö on epäonnistunut viestinnässä. Varmista sisäiset käytännöt ja työnohjaus myös koeaikapuruista vastaaville esihenkilöille.

5. Älä siirrä omaa vastuutasi muille: Vaikkei mikään velvoita, niin lähtökohtaisesti koeaikapurkua edeltävä kuuleminen ja keskustelu on järkevä hoitaa sen henkilön toimesta, joka ohjaa ja tuntee työntekijän. Vieraan ihmisen, kuten ylemmän johtajan, laittaminen yksin vetämään koeaikakeskustelu tuntuu vieläkin epäreilummalta: "eihän tuo tiedä mun työstä ja suoriutumisesta mitään" tai "eikö uskaltanut itse käydä keskustelua, vaan laittoi jonkun toisen". 

6. Varmista myös esihenkilön tuki ja osaaminen: Ihmiset käsittelevät vaikeita asioita hyvin eri kapasiteetilla. Joskus ikävien keskusteluiden läpivienti voi tuntua esihenkilöstä lähes mahdottomalta. Mikään ei estä harjoittelemasta koeaikapurkutilanteita esimerkiksi HR:n tai ulkopuolisen asiantuntijan kanssa.

Linkit 

Vaikeisiin keskusteluihin ja puheeksiottamiseen on lukuisia ohjeita ja valmiita runkoja. Alla muutama linkki. 

• Dialoginen puheeksiotto:  https://osallisuudenkoordinaatio.fi/dialoginen-puheeksiotto/
  

• Puheeksi ottaminen työpaikalla: https://www.mielenterveystalo.fi/fi/tyo/puheeksiotto-tyopaikalla
  
  
• VATU-mallista valitut palat: https://www.ilmarinen.fi/tyokyky/varhainen-tuki/esimies/ota-puheeksi/
  
  
• Puheeksiottaminen esihenkilö- ja tiimitaitona: https://osattu.fi/courses/osattu/lessons/3-3-puheeksiottaminen-johtamis-ja-tiimitaitona-miten-fiksataan-asioita-yhdessa/
  

Koeaika on tarkoitettu molemminpuoliseen tutustumiseen ja yhteistyön tunnusteluun, ja toisinaan käy niin, etteivät kemiat tai osaaminen kohtaa. Reiluus ja laadukas johtamistapa kuitenkin varmistavat, että ongelmista puhutaan suoraan ja heti niiden ilmetessä. Työntekijälle on annettava selkeä palaute, tuki suunnan korjaamiseen ja vasta sitten, jos mikään ei muutu, tehdään vaikeita päätöksiä. Koeaika ei korvaa jo tehtyjä virheitä rekrytointiprosessissa, joten koeaikaan ei kannata leipoa sisään epärealistisia odotuksia. 

--> Kaipaatko tukea koeaikapurkuprosessin auditointiin tai kehittämiseen?

☎️ Varaa luottamuksellinen keskustelu Choicen asiantuntijan kanssa ja jutellaan lisää!

Artikkeliin on haastateltu Choicen P&C /HR-tiimin asiantuntijoita.