Miten rekrytoida hakijalähtöisesti? Huomioi vähintään nämä.

Alalla kuulee puhuttavan paljon modernista rekrytoinnista, mutta mitä se oikeasti tarkoittaa? Rekrytointi ei ole enää enää sopivimpien osaajien etsimistä ja avoimen paikan kampanjointia somessa, vaan myös paljon muuta. Nykyaikainen tapa rekrytoida kattaa hakija- ja työnantajakuvaprosessit aina digimarkkinoinnin suunnittelusta rekrytointitapahtumiin ja rekrytointiviestinnän automaatioihin. 

Hakijalähtöinen rekrytointi edistää liiketoimintaa

Hakijalähtöisyys on yksi tärkeimmistä nykyaikaisen rekrytoinnin ominaispiirteistä, mistä puhutaan runsaasti. Hakijakokemukseen panostaminen ei ole nice to have -tyyppistä “puuhastelua”, vaan yrityksen kilpailukykyä, uudistumista ja tuottavuutta edistävä strateginen valinta. Se on keino pienentää rekrytoinnin yksikkökustannuksia ja löytää oikeat osaajat mahdollistamaan organisaation menestys. Hakijakokemus rakentaa kriittisellä tavalla työnantajakuvaa.

Huolimattomasti toteutetut rekrytoinnit ovat kuin hukkaan heitettyä rahaa –  ja kuka nyt haluaisi heittää rahaa hukkaan? Hakijaa tulee kohdella kuin asiakasta, sillä ikinä ei voi tietää, missä tienne kohtaavat uudelleen, tulipas ehdokas valituksi tai ei. Moni tämän päivän ehdokas on huomisen asiakas tai kumppani. Älä laske mitään sattuman ja hyvän tuurin varaan hakijakokemuksen johtamisessa. 

Jos haluatte rekrytoida hakijalähtöisesti ja onnistua rekrytoinneissanne mahdollisimman hyvin, huomioikaa ainakin seuraavat seikat. 

Hakijakokemukseen panostaminen ei ole nice to have -tyyppistä puuhastelua, vaan yrityksen kilpailukykyä, uudistumista ja tuottavuutta edistävä strateginen valinta.

1. Viesti hakijalähtöisesti

Aktiivinen ja informatiivinen viestintä on hakijalähtöisessä rekrytoinnissa kaiken A ja O. Epätietoisuus on yksi pahimmista “red flageista”, joita voitte hakijalle antaa, joten ghostaamiselle on rekrytoinnissa nollatoleranssi. Viestinnän tulisi siis olla mahdollisimman säännöllistä ja läpinäkyvää rekrytointiprosessin jokaisessa vaiheessa, jotta hakija tietää koko ajan, missä prosessin osalta mennään. Vaikka mitään uutta tietoa ei olisi annettavana, myös siitä tulisi viestiä hakijalle. Harvoin voitte olla liikaa yhteydessä hakijaan, vaan päinvastoin. Informatiivinen viestintä lisää luottamusta yritystänne kohtaan ja viestii hakijalle, että välitätte hänestä aidosti. 

Ei kiitos -viestit ovat oleellinen osa hakijalähtöistä viestintää. Mitä personoidummin pystytte hakijalle kertomaan, miksi häntä ei valittu kyseiseen tehtävään tai miksi joku toinen henkilö valittiin, sen vahvemmin jäätte hakijan mieleen ja erotutte kilpailijoistanne. Palautteen antaminen hakijalle ennen kuin hän ehtii sitä kysyä, antaa hakijalle kättä pidempää seuraavia työnhakuja varten ja voi mahdollisesti muuttaa pettymyksen positiiviseksi kokemukseksi.

2. Toteuta työpaikkailmoitukset hakijaasi ajatellen

Työpaikkailmoituksen tai suorahaussa kandidaatille annettavan informaation ei tulisi ainoastaan olla tietopaketti tehtävän sisällöstä, vastuualueista ja haettavaan henkilöön kohdistuvista odotuksista, vaan sen tulisi kertoa myös mm. teidän yrityskulttuurista, arvoista ja tiimistä mahdollisimman konkreettisesti ja aidosti. Tällöin hakija voi puntaroida, voisiko kyseinen työpaikka sopia hänelle ja vastaako yrityksen arvomaailma hänen omaansa. Kädenlämpöiset lupaukset näköalapaikasta ja ja kilpailukykyisestä palkasta eivät kerro hakijalle riittävästi eivätkä auta häntä muodostamaan todellista käsitystä teistä työnantajana. Kuinka rekrytoisit hakijalähtöisesti, josset viesti osaajalle riittävästi?

“Ei laiteta sitä ilmoitukselle, koska sitten ei saada yhtä paljon hakemuksia” on tuttu lausahdus rekrytointien parissa työskenteleville asiantuntijoillemme. Oleellisten tietojen poisjättäminen ilmoitukselta ison hakijamäärän toivossa ei tuota tuloksia vaan pahimmillaan vie turhaa aikaa sekä rekrytoivalta taholta että hakijalta molemmilta. Positiivisesti karsiva ilmoitus tuo selkeästi esiin, millaista osaamista, kokemusta ja persoonaa ollaan etsimässä ja antaa hakijalle mahdollisuuden pohtia, onko kyseinen työpaikka häntä varten. Myös palkka-avoimuus on oleellinen osa positiivisesti karsivaa ja hakijalähtöistä ilmoitusta. 

Kädenlämpöiset lupaukset näköalapaikasta ja kilpailukykyisestä palkasta eivät kerro hakijalle oikeastaan yhtään mitään. Älä tyydy adjektiivihöttöön tai työpaikkaedut -listaukseen. 

3. Suunnittele ja kehitä hakijalähtöinen prosessi

Kankea, vaikeasti ennakoitava ja epäselvä rekrytointiprosessi karkottaa osaajat, kun taas ketterä ja läpinäkyvä prosessi pitää hakijat vuorovaikutuksessa ja tietoisena. Kun hakijat ovat tyytyväisiä prosessiin lopputuloksesta huolimatta, organisaation työnantajakuva kehittyy oikeaan suuntaan. Prosessin kaikkien vaiheiden tulee olla selkeitä ja läpinäkyviä, ja hakijoiden eteneminen prosessissa tulisi olla ennakoitua ja suunnitelmallista. On myös tärkeää puntaroida, tuovatko kaikki prosessin vaiheet aitoa lisäarvoa palkkauspäätöksen tueksi vai ainoastaan pitkittävät päätöksen syntymistä? Kokemukset rekrytointiprosessista jäävät hakijoiden mieleen pitkiksi ajoiksi, joten he muistavat teidät useammankin vuoden kuluttua joko myönteisessä tai kielteisessä valossa. Kukaan tuskin haluaa tulla muistetuksi hitaasti tai epäselvästä rekrytointiprosessista tai viestimättä jäädyistä "kiitos hakemuksesta" tai "ei-kiitos" -viestistä? Tiimimme auttaa mielellään automaatioviestipohjien ja -sisältöjen suunnittelussa! Hyvä järjestelmä yksin ei takaa onnistumista rekrytointiprosessissa. 

Sanonta “Hyvin suunniteltu on puoliksi tehty” pätee myös rekrytoinnissa. Suunnittelulla ja mäppäämisellä taklataan prosessin venyminen pitkäksi ja varmistetaan, että kaikki osapuolet ovat tietoisia, miten valintaprosessi etenee. Parhaimmillaan haku- ja valintaprosessi on molemmista vuorovaikutusta ja jopa neuvottelua työntekemisen ja -sopimuksen ehdoista. Etukäteen voitte ainakin suunnitella koko prosessin vaiheet ja aikataulun, prosessiin osallistuvat henkilöt sekä päätöksentekijät. Autamme mielellämme myös esihenkilöiden valmennuksissa rekrytointiprosessiin sekä hakijalähtöisyyden parantamisessa. Mitä paremmin itse rekrytointiprosessi on hanskassa, sitä tehokkaampaa sen toteutus myös on. Kannattaa myös miettiä, mitkä osat rekrytointiprosessistanne voidaan automatisoida ja missä vaiheissa tarvitaan ihmiskontaktia. Onko teillä käytössä jo hakija-chatti tai hakijoiden oma asiakaspalvelu? Kuinka urasivuiltanne löytyy sisällöt ja vastaukset useimmiten kysytteihin kysymyksiin? 

Hakijakokemuksen merkitys työnantajakuvalle sekä arjen toimivuudelle etenkin työsuhteen alkuvaiheessa on jo onneksi tunnistettu monessa yrityksessä. Mikäli ette ole ihan varma, että hommat on hoidossa ja prosessi mintissä, niin buukatkaa alla olevalla lomakkeella tapaaminen ja tiimimme auditoi rekrytointiprosessinne mielellään. 

Heräsikö kysyttävää tai kaipaatko apua osaajien houkutteluun, rekrytointiin tai sitouttamiseen? Ota yhteyttä ja tiimimme auttaa mielellään.