Skip to content

Kuinka varmistat onnistuneen perehdytyksen?

Perehdytys on tärkeä osa uuden työntekijän onboardingia. Tämä lause on kirjattu organisaatioiden strategiaan mutta miten se varmistetaan käytännössä?

“Perehdytys on tärkeä osa uuden työntekijän onboarding-prosessia.” Tämä lause on kirjattu kymmenien yritysten ja organisaatioiden strategiaan. Harva enää nykypäivänä kuvittelee, että uusi työntekijä osaisi valmiiksi joka ikisen homman, vaan perehdytyksen tärkeys on yleisesti tunnistettu. Silti, välillä koko termin “perehdytys” merkitys tuntuu olevan aivan hukassa.

Perehdytys tarkoittaa uuden osaajan tutustuttamista organisaatioon, työtehtäviin, organisaation toimintapoihin ja työympäristöön. Perehdytyksen tulisi olla monimuotoinen prosessi, joka sisältää informaatiota, ohjausta, koulutusta, arviointeja ja palautetta. Valitettavan usein perehdytys muistuttaa enemmän Ikean huonekalujen kokoamista ilman ohjekirjaa: työntekijä saa eteensä erilaisia osia ja työkaluja, mutta hänellä ei ole aavistustakaan, miten osat pitäisi liittää toisiinsa. Pahimmassa tapauksessa hän ei edes tiedä, onko hän kokoamassa lipastoa vai sängynpäätyä. Lopputuloksena on sekava kasa osia, kiristynyt pinna sekä tyytymätön osaaja.

 

 


Perehdytyksellä lunastetaan rekrytoinnissa annettuja lupauksia

Nykypäivänä kilpailun osaajista ollessa kovaa, monet organisaatiot maalaavat rekrytoinnissa kuvan unelmien työpaikasta. Osaajille luvataan laajoja kehittymis- ja uramahdollisuuksia, kehutaan moderneja ja toimivia työkaluja, ollaan ylpeitä merkityksellisestä työstä sekä kirsikkana kakun päälle tarjotaan loistavaa ryhmähenkeä. Osassa organisaatioista nämä voivatkin pitää paikkaansa – ainakin suurimmalta osin. Jos kuitenkin perehdytys epäonnistuu, saattavat nämä lupaukset jäädä tyhjiksi. 

Perehdytystä voi ajatella eräänlaisena organisaation käyntikorttina uudelle osaajalle. Sen tarkoitus ei ole vain siirtää tietoa osaajalle, vaan auttaa työntekijää tuntemaan itsensä tervetulleeksi ja arvostetuksi osaksi organisaatiota. Mikäli työntekijä kuitenkin jää ensimmäisen kahden viikon informaatiodumppauksen jälkeen yksin taistelemaan työtehtävien kanssa, on vaarana, että työntekijä ei koskaan sitoudu organisaatioon kunnolla. Vaikka hän myöhemmin saisi koulutusta ja mahdollisuuksia kehittyä, muisto alun haasteista elää vahvasti mielessä. Pahimmillaan työntekijä voi lähteä koeajan jälkeen tai ainakin alkaa heti metsästää uutta työpaikkaa. 

 

Valitettavan usein perehdytys muistuttaa monimutkaisten huonekalujen kokoamista ilman ohjekirjaa, mistä ei ole iloa uudelle työntekijälle eikä organisaatiolle. Perehdytykseen tarvitaan konkreettinen suunnitelma ja myös toteutusta tulee analysoida. 

 

Vaikka työntekijä myöhemmin sitoutuisikin organisaatioon esimerkiksi työyhteisön tai mielekkään työn takia, perehdytyksen aikana heränneet riittämättömyyden tunteet voivat elää pitkään ja syvässä. Hyvä perehdytys tarjoaa työntekijälle tarvittavat tiedot, taidot ja resurssit tehtäviensä suorittamiseen. Kun työntekijä tuntee olevansa pätevä ja osaava, hän on itsevarmempi ja tehokkaampi työssään. Varmuus omasta osaamisesta myös ehkäisee stressiä ja kuormittumista – tämä vaikuttaa suoraan hyvinvointiin ja työntekijäkokemukseen.

Perehdyksessä on varattava aikaa myös tutustumiseen

Perehdytyksen tulisi kuitenkin olla muutakin kuin pelkästä substanssiosaamisesta huolehtimista. Perehdytysprosessin aikana osaajalla tulee olla mahdollisuus tutustua tiimiin ja esihenkilöihin, sillä työyhteisöön integroituminen vaikuttaa myös työssä menestykseen. Tämä ei tarkoita virallista esittäytymispalaveria, jossa jokainen kertoo työtehtävänsä ja jonkun yksittäisen hassunhauskan faktan itsestään. Uudella työntekijällä tulee olla mahdollisuus tutustua kollegoihinsa esimerkiksi kahvitteluiden, yhteisten lounaiden tai tiimin virkistystoiminnan muodossa. Tämä vaatii aikaa muiltakin kuin uudelta osaajalta, mutta on sen arvoista. Olisikin tärkeää, että tiimin esihenkilö raivaisikin tiimiläisilleen ja itselleen tilaa kalenteriin riittävän ajoissa ennen uuden osaajan aloitusta. Kukaan uusi työntekijä ei halua olla painolasti perehdytyksestä vastaavalle, eikä tunnu reilulta, että perehdytyksen perään joutuu kysymään ja muistuttamaan. 

Tuore osaaja tulisi myös perehdyttää organisaation arvoihin, toimintatapoihin ja kulttuuriin, eikä tämän perehdytyksen tule loppua ensimmäiseen viikkoon. Tätä osuutta ei myöskään kannata ohitetaan "tunnin organisaation esittelyllä", joka ei pahimmillaan ole edes linjassa organisaation yleisen todellisuuden ja todellisen työntekijälupauksen kanssa. Osaajan kannalta on huomattavasti tärkeämpää tietää, että tiistaisin koko tiimillä on tapana työskennellä etänä kuin se, että organisaatio uskoo synergeettisen lähestymistavan arvoperustaiseen kulttuuri-integrointiin. Toimiva tapa perehdyttää tuore osaaja organisaatiokulttuuriin voi olla esimerkiksi kollegamentori, rinnakkaisasemointi tai työryhmäperehdytys. 

Perehdytys luo pohjan työssä tuottavuudelle, viihtymiselle, hyvinvoinnille ja ylipäänsä työntekijäkokemukselle. Siksi siihen ei kannata suhtautua turhan kevyesti. Parhaimmillaan perehdytys on aito voimavetotekijä rekrytointimarkkinoilla ja se palvelee myös esimerkiksi sisäisen työntekijälähettiläisyys ohjelman tavoitteita sekä EB-sisällöntuotantoa. Kerromme mielellämme miten. 

Heräsikö kysyttävää tai kaipaatko apua osaajien perehdyttämiseen tai sitouttamiseen? Ota yhteyttä ja tiimimme auttaa mielellään. 

Ota yhteyttä

Ville-Mikko Korkka

CEO

Tutustu