Perehdytys on käyntikortti organisaation työntekijäkokemuksesta – Muistot alun haasteista voivat elää osaajan mielessä pitkään

“Perehdytys on tärkeä osa uuden työntekijän onboarding-prosessia.” Tämä lause on kirjattu kymmenien yritysten ja organisaatioiden strategiaan. Harva enää nykypäivänä kuvittelee, että uusi työntekijä osaisi valmiiksi joka ikisen homman, vaan perehdytyksen tärkeys on yleisesti tunnistettu. Silti, välillä koko termin “perehdytys” merkitys tuntuu olevan aivan hukassa.

Perehdytys tarkoittaa uuden osaajan tutustuttamista organisaatioon, työtehtäviin, organisaation toimintapoihin ja työympäristöön. Perehdytyksen tulisi olla monimuotoinen prosessi, joka sisältää informaatiota, ohjausta, koulutusta, arviointeja ja palautetta. Valitettavan usein perehdytys muistuttaa enemmän Ikean huonekalujen kokoamista ilman ohjekirjaa: työntekijä saa eteensä erilaisia osia ja työkaluja, mutta hänellä ei ole aavistustakaan, miten osat pitäisi liittää toisiinsa. Pahimmassa tapauksessa hän ei edes tiedä, onko hän kokoamassa lipastoa vai sängynpäätyä. Lopputuloksena on sekava kasa osia, kiristynyt pinna sekä tyytymätön osaaja.

Perehdytyksellä lunastetaan rekrytoinnissa annettuja lupauksia

Nykypäivänä kilpailun osaajista ollessa kovaa, monet organisaatiot maalaavat rekrytoinnissa kuvan unelmien työpaikasta. Osaajille luvataan laajoja kehittymis- ja uramahdollisuuksia, kehutaan moderneja ja toimivia työkaluja, ollaan ylpeitä merkityksellisestä työstä sekä kirsikkana kakun päälle tarjotaan loistavaa ryhmähenkeä. Osassa organisaatioista nämä voivatkin pitää paikkaansa – ainakin suurimmalta osin. Jos kuitenkin perehdytys epäonnistuu, saattavat nämä lupaukset jäädä tyhjiksi. 

Perehdytystä voi ajatella eräänlaisena organisaation käyntikorttina uudelle osaajalle. Sen tarkoitus ei ole vain siirtää tietoa osaajalle, vaan auttaa työntekijää tuntemaan itsensä tervetulleeksi ja arvostetuksi osaksi organisaatiota. Mikäli työntekijä kuitenkin jää ensimmäisen kahden viikon informaatiodumppauksen jälkeen yksin taistelemaan työtehtävien kanssa, on vaarana, että työntekijä ei koskaan sitoudu organisaatioon kunnolla. Vaikka hän myöhemmin saisi koulutusta ja mahdollisuuksia kehittyä, muisto alun haasteista elää vahvasti mielessä. Pahimmillaan työntekijä voi lähteä koeajan jälkeen tai ainakin alkaa heti metsästää uutta työpaikkaa. 

Valitettavan usein perehdytys muistuttaa Ikean huonekalujen kokoamista ilman ohjekirjaa.

Vaikka työntekijä myöhemmin sitoutuisikin organisaatioon esimerkiksi työyhteisön tai mielekkään työn takia, perehdytyksen aikana heränneet riittämättömyyden tunteet voivat elää pitkään ja syvässä. Hyvä perehdytys tarjoaa työntekijälle tarvittavat tiedot, taidot ja resurssit tehtäviensä suorittamiseen. Kun työntekijä tuntee olevansa pätevä ja osaava, hän on itsevarmempi ja tehokkaampi työssään. Varmuus omasta osaamisesta myös ehkäisee stressiä ja kuormittumista – tämä vaikuttaa suoraan hyvinvointiin ja työntekijäkokemukseen.

Perehdyksessä varattava aitoa aikaa tutustumiseen

Perehdytyksen tulisi kuitenkin olla muutakin kuin substanssiosaamisesta huolehtimista. Perehdytysprosessin aikana osaajalla tulisi olla mahdollisuus tutustua tiimiin ja esihenkilöihin. Tämä ei tarkoita virallista esittäytymispalaveria, jossa jokainen kertoo työtehtävänsä ja jonkun yksittäisen hassunhauskan faktan itsestään. Uudella työntekijällä tulee olla aidosti mahdollisuus tutustua uusiin kollegoihinsa esimerkiksi kahvitteluiden, yhteisten lounaiden tai tiimin virkistysiltojen muodossa. Tämä vaatii aikaa muiltakin kuin uudelta osaajalta. Olisikin tärkeää, että tiimin esihenkilö raivaisikin tiimiläisilleen ja itselleen tilaa kalenteriin hyvissä ajoin ennen uuden osaajan aloittamista. Muutoin on todennäköistä, että uusi osaaja kokee olevansa painolasti tiimilleen. 

Osaaja tulisi myös perehdyttää organisaation arvoihin, toimintatapoihin ja kulttuuriin. Tämä osa ohitetaan usein tunnin organisaatioesittelyllä, joka ei välttämättä edes ole linjassa organisaation todellisuuden kanssa. Esimerkiksi osaajan kannalta on huomattavasti tärkeämpää tietää, että tiistaisin koko tiimillä on tapana työskennellä etänä kuin se, että organisaatio uskoo synergeettisen lähestymistavan arvoperustaiseen kulttuuri-integrointiin. Toimivana tapana perehdyttää uusi osaaja organisaation kulttuuriin voi olla esimerkiksi kollegamentori, rinnakkaisasemointi tai työryhmäperehdytys. 

Perehdytys luo pohjan työssä viihtymiselle, jaksamiselle ja koko työntekijäkokemukselle. Siksi siihen ei kannata suhtautua kevyesti. 

Heräsikö kysyttävää tai kaipaatko apua osaajien perehdyttämiseen tai sitouttamiseen? Ota yhteyttä!