Tervetuloa tavallinen, turvallinen ja yllätyksetön arki

"Saanko olla sulle nyt ihan rehellinen? Minulla ei ole mitään muuta syytä hakea uutta työtä, kuin että meillä on arjessa 24/7 sirkus, enkä halua olla se tirehtööri, joka velloo vaan mukana. Mun roolissa joudun sallimaan sekoilun, koska todellisuudessa mulla ei ole sitä toimivaltaa, mitä paperilla annetaan ymmärtää. Tiedän itseni hyvin ja väsyn ja katkeroidun, jos jään."

Edellinen on anonymisoitu lainaus keskustelusta, jonka kävin kokeneen johtajan kanssa hakuprosessin yhteydessä. Henkilöstöpalvelualalla toimiessa tuntuu toisinaan siltä, etteivät kauppatieteiden, lyhytterapeutin ja yhteisöpedagogogin opinnot riitä, vaan lisäksi tarvitaan kompetensseja sirkustaiteen ja showbusineksen osa-alueilta. Ymmärrän brändin ja yksittäisen johtajan tarpeen erottua ja puhuttaa, koska se on vaikuttamista. Mutta mitä tapahtuu, jos yhtiössä on menossa jatkuvasti samanlainen sirkus myös sisäisesti? Ihmiset kokevat lähtökohtaisesti hyvin kuormittavaksi jatkuvan teatterin ja shown, mutta joillekin vauhti ja jännitys ovat elämän eliksiiriä.

Ihmiset arvostavat ja fiilistelevät erilaisia asioita, ja työn merkityksen kokemusta voidaan myös muotoilla yksilöllisesti osaavalla arjen johtamistyöllä ja vuorovaikutuksella. Vaikka työyhteisö olisi hyvin pieni, voi sen sisällä olla hyvin eri tavalla johdettuja tiimejä tai toimintoja, joissa ollaan tyytyväisiä ja sitoutuneita. Työn mielekkyyttä pohtiessaa työntekijä arvottaa korkealle sekä yksittäisten johtajien että oman työtiiminsä toiminnan ja mielihyvän. Rekrytointihaastatteluissa korostuu aitona vetovoimatekijänä, että "saa olla oma itsensä" ja "saa olla kokonainen ihminen vahvuuksineen ja heikkouksineen".   

Ulkoista työnantajakuvaviestintää ja sisäinen työntekijäkokemusta voivat siis ohjata hyvinkin erilaiset viestintästrategiset valinnat, mutta samalla niiden tulee olla keskenään linjassa strategisella tasolla. Rekrytointiprosesseissa ja osaajien houkuttelussa ei voida pitchata eikä markkinoida sellaista, mitä ei ole olemassa tai mikä ei pidä paikkaansa. Rehellisyyden tulisi olla ihan kaiken työnantajakuvan kehittämisen ja markkinoinnin perusta, eikä se sulje pois asioiden esittämistä raflaavista, erottuvasti ja epäsovinnaisestikin.

Sama yhtiö voi siis olla samanaikaisesti erittäin laadukkaasti, ennakoivasti ja turvallisuushakuisuutta korostavasti johdettu, vaikka yhtiön ulkoinen markkinointi kertoisi täysin toista tarinaa. Juuri tästä syystä yhtiöiden pitäisi panostaa systemaattisesti myös työnantajakuvan markkinointiin ja viestintään, sillä ilman systemaattista ohjausta työnantajan asemointi ja -mielikuva muodostuu vain ulkoisten tekijöiden ohjaamana. Työnantajakuvan markkinointia ja viestintää, ja etenkin sen sisäistä aspektia, kannattaa johtaa ja toteuttaa toteuttaa erittäin johdonmukaisesti etenkin silloin, kun tuntuu, ettei sille ole tarvetta. Jossei näin tehdä, niin se muotoutuu muulla tavoin, käytännössä ihmisten välisissä keskusteluissa, huhuissa, suljetuissa yhteisöissä, ohikiitävissä ja puutteellisissa havainnoissa tai mediassa. Näissä tilanteissa yrityksen rooli on istua apukuskin paikalla.

Niin kauan kun asiat menevät hyvin ja mitään ihmeellistä ei tapahdu, tämä voi olla kestävä näkökulma. Siinä vaiheessa, kun jotain negatiivista ja odottamatonta ilmaantuu, on brändiä helpompi "puolustaa" ja kohderyhmiään ymmärryttää, kun yritys on itse ollut kuskin paikalla työnantajakuvatyössä.

Ymmärrän pitkän markkinointiviestinnän ja brändimarkkinoinnin taustani vuoksi huomiotalouden lainalaisuudet, sekä miten räväkkä ja karrigoiva brändimarkkinointi vaikuttaa työnantajakuvaan. Tämä työnantajabrändi vai "muut brändi" on hieman paradoksaalinen keskustelu, jonka parissa jokainen työnantaja jossain määrin työskentelee. Ei ole erillistä työnantajabrändiä ja muuta brändiä. Yhtiölle tai organisaatiolla on erilaisia kohderyhmiä ja tarkastelun näkökulmat voivat olla vaihtua, mutta lähtökohtaisesti brändi on strateginen kokonaisuus, jotka voidaan tutkia eri näkökulmista ja jossa kaikki vaikuttaa kaikkeen. 2000-luvulla on tehty runsaasti tutkimusta siitä, miten asiakaskokemus ja työntekijäkokemus korreloivat. 

Jossei ole rohkea, mielenkiintoinen ja kohahduttavana, ei voi olla vaikuttava. Ja samaan aikaan, jos on liian rohkea ja provosoida, se voi antaa täysin väärän viestin yrityksen sisäisestä todellisuudesta ja arjesta. Yli 10 vuoden kokemuksella markkinointitoimistosta tiedän, että Suomessa haaste on yleisesti rohkeuden ja erottumisen puute, eikä se, että oltaisiin liian innokkaita kokeilemaan ja erottumaan. Meillä on erityisen vahva perinne insinööri- ja teknologiavetoisessa liiketoiminnassa, jossa tuote, palvelu tai yritys myy itse itsensä. Ei myöskään haluta aiheuttaa "turhanpäivästä kohinaa", "kertoa mitään tarinoita" saatika "nostaa itseään ja osaamistaan jalustalle". Vaatimattomuus on nähty hyveenä, mutta sen kääntöpuolena on, että ne haluavat ja osaavat investoida brändiin, markkinointiin ja viestintään, tulevat huomatuiksi, pääsevät valintajoukkoon ja tekevät vaikutuksen, olipa kyse työpaikkojen tai tuotteiden myymisestä. Toki meiltä löytyy myös niitä organisaatioita, joissa tehdään jatkuvia investointeja sen eteen, että päästäisiin ihmisten ja yleisön silmille, korville ja mieliin. 

On olemassa tiettyjä "pöhinälajeja", jotka eivät ole hyväksi millekään yritykselle, joka haluaa rakentaa vetovoimaista työnantajabrändiä. Yksi näistä on lukuisat erilaiset sisäiset todellisuudet ja rakastuminen omaan brändiin. Nämä voivat johtaa harhaan viestinnässä ja sisällöissä, ongelmien vähättelyyn sekä yltiöpositiivisen illuusion luomiseen omasta tekemisestä, menestyksestä, kulttuurista ja tulevaisuudesta. Toki jotain muutakin kuin brändäys on mennyt pieleen, mikäli johto valitsee tietoisesti kertoa muunneltua totuutta työyhteisöstä tai arjesta. 

Omassa työyhteisön kehittämisen työssäni olen huomannut, että luvattoman pitkään tai epätavallisen voimakkaana jatkuva kuplinta pinnan alla (tai yllä), joita myös haipiksi tai meiningiksi kutsutaan, voivat olla myös merkki siitä, että perusasiat ovat retuperällä. Etenkin kun puhutaan ihmisten johtamisesta, onnistuneista rekrytoinneista sekä hyvinvoivista työyhteisöistä, teatteri tulee helposti kalliiksi, koska arki paljastuu kuitenkin viimeistään siinä vaiheessa, kun uusi kollega aloittaa. Ihmissuhdeasiat ovat myös mitä suurimmissa määrin luottamusbisnestä, ja luottamukseen perustuva yhteistyötä luo mieleniloa ja varautta.

- Kuinka moni ihminen lopulta motivoituu draamasta ja pöhinästä pidemmällä aikajänteellä, kun puhutaan työelämän kontekstista?

- Jaksaako joku tietty ihmistyyppi todella jatkuvia yllätyksiä?

- Kuinka kauan tunnollisimmat osaajat ovat valmiit korjaamaan tai peittelemään muiden mokia ja kantamaan kasvavia riskejä?

- Millainen palkkio riittää korvaamaan pompottelun tai sekoilun johtajan arjessa?

- Kuinka nopeasti ihminen väsyy, kun hän joutuu toimimaan vasten omia arvoja päivittäin? 

Kun tylsä ja tavallinen ei ole huono

Kun puhutaan palkanmaksuista, työsopimuksista, arjen johtamistyöstä, asiakkaiden palvelemisesta saatika työkykyasioista ja hyvinvoinnista, show ei mahdu sovi samaan lauseeseen näiden teemojen kanssa. Kokemukseni mukaan ja työntekijäkokemuskyselyn tuloksia peilatessa suurin osa ihmisistä haluaa lopulta, että perusasiat hoituvat mallikkaasti ja että elämä ja arki ovat jossain määrin ennustettavissa. Jatkuva sisäinen draama ja kimpoilu väsyttävät niin henkilöstöä kuin asiakkaita. Työrauha, tarkoituksenmukaisuus ja tempoilemattomuus voivat olla todella merkittäviä houkuttelu- ja vetovoimatekijöitä uusien kollegoiden silmissä.

Me toimimme alalla, jossa luottamus ansaitaan joka päivä uudelleen:

• Ennakoitavalla ja täsmällisellä arjella: Työlainsäädäntö, rekrytointi, sopimukset ja HR-prosessit hoidetaan ilman sählinkiä ja yllätyksiä.
• Kunnioittavalla ihmisten kohtelulla: Kohtaamme ihmiset arvostavasti ja yksilöllisesti. Kun henkilöstöllä on turvallinen olla, se näkyy myös asiakkaalle.
• Fokusoimalla: Asiakkaamme voivat keskittyä omaan ydintekemiseensä, kun he tietävät HR-, People ja Culture -asioiden olevan luotettavissa ja asiantuntevissa käsissä.
  

Arvostetut ja onnelliset ihmiset tekevät myös tulosta. Ja kun arki on sujuvaa, ihmisille jää aikaa nauttia ja kehittää itseään. Jätän suosiolla sirkushuvit niitä kaipaaville. Me Choicella keskitymme siihen, missä olemme todennetusti taitavia: teemme sen, mitä lupaamme, ymmärrämme vastuumme työnantajana ja työnvälittäjänä sekä pidämme kiinni sopimuksista niin asiakkaidemme kuin verkostomme suuntaan. Joku voi kutsua tätä tylsäksi, tavalliseksi ja rutiininomaiseksi arjeksi, mutta itselleni kyse on siitä, että perusasiat osataan hoitaa laadukkaasti ja luotettavasti.

Millainen kokemus sinulla on draamasta työyhteisön arjessa?
Mitä mieltä olet, pitäisikö minun kuitenkin vielä harkita tirehtöörin opintoja? 🎩

--> Haluatko selvittää, mitä teidän työyhteisön jäsenet ajattelevat ja kokevat teidän työpaikallanne?

Mitä arvostetaan ja mikä antaa voimavaroja? Mikä väsyttää tai ärsyttää? Lue lisää Choicen EX (työntekijäkokemus) selvityksestä, jossa arvioidaan sekä johtamisen, viestinnän että stressaavan muutoksen nykytilaa ja kehityskohteita.
.