Moderni rekrytointi luo hyvää hakijakokemusta

Osaajapula, työvoimapula, kohtaanto-ongelma… Henkilöstöhallinnon vinkkelistä katsottuna nämä tarkoittavat vahvasti hakijalähtöistä rekrytointia. Modernia rekrytointia tekevä on hakijoiden asiakaspalvelija, jonka tehtävä on huolehtia hyvästä hakijakokemuksesta jokaiselle hakijalle. Esittelemme tässä blogissa modernin rekrytoinnin keskeisiä piirteitä.

Proaktiivisesti työnantajamielikuvaa rakentaen

Yksi keskeinen modernin rekrytoinnin piirre on resursoinnin miettiminen ajoissa, strategisella tasolla. Reaktiivisesti toimiminen vasta resurssipulassa ei useinkaan johda hyvään hakijakokemukseen tai parhaaseen mahdolliseen rekrytointiin. Jos uuden työntekijän persoona ja motivaatio ovat kunnossa ja aikaa perehdyttämiseen on riittävästi, on henkilön potentiaalille mahdollista antaa tilaa.

Kun kilpailu parhaista osaajista on kiivasta, täytyy työnantajamielikuvan olla kunnossa. Se edellyttää pitkäjänteistä työnantajabrändin rakentamista niin yrityksen sisällä kuin ulkoisessa viestinnässäkin. Oma yrityskulttuuri vahvuuksineen ja heikkouksineen täytyy tuntea, jotta erottautumis- ja houkuttelutekijät voidaan määritellä ja työntekijöille antaa rehellinen, toteutuva arvolupaus. Luitko jo viisi vinkkiämme työnantajamielikuvan parantamiseen?

Aidosti yhteisiä intressejä etsimässä

Valtaosan yrityksiä täytyy toimia aktiivisesti saadakseen parhaat hakijat kiinnostumaan tarjoamistaan työpaikoista. Pelkkien etujen luetteleminen ei enää riitä houkuttelemaan työntekijöitä, sillä yhä useampi hakija etsii merkityksellisyyttä ja haluaa, että arvomaailma kohtaa työnantajan kanssa.

Aitous on erittäin tärkeää rekrytointimarkkinoinnissa. Työnhakijat tutustuvat yrityksiin useimmiten muutakin kautta kuin ainoastaan urasivustolla, ja kyselevät tutuilta kokemuksia työnantajista. Kenenkään kannalta ei ole hyvä, jos työpaikkailmoituksessa maalattu pilvilinna romahtaa yrityksen työntekijän kanssa keskustellessa, saati uuden työn ensimmäisinä päivinä. Rehellisyyttä arvostetaan, ja työnantaja voi aivan hyvin kertoa jo etukäteen, mitkä asiat heillä ovat vielä kehitystyön alla. Onnistunut rekrytointi on aidosti kahden kauppa, jossa kummankin osapuolen rehellisyys antaa parhaan tuloksen.

Rekrytointijärjestelmä auttaa huomioimaan hakijat

Yhteydenoton ja hakemisen helppous on myös tärkeää, kun tavoitellaan ihmisiä, jotka ovat jo työelämässä. Jotkin tehtävät vaativat tiukempaa hakuprosessia, mutta kokonaisuuden sujuvuutta kannattaa tarkastella hakijan silmin: Miltä sinusta tuntuisi tehdä vaaditut asiat? Kaikkien arki ei taivu käyttämään iltoja hakemuksien täyttämiseen ja CV:n päivittämiseen, ja monen tunnin testeihin vapautuminen voi olla päivätöissä olevalle hankalaa.

Etenkin ensimmäinen yhteydenotto pitäisi tehdä helpoksi, sillä ensikeskustelut työnhakijan ja työnantajan välillä ovat kriittisen tärkeitä. Niiden perusteella hakija saa vahvistuksen siitä, onko paikka häntä varten, ja osaa kertoa itsestään olennaiset asiat hakemuksessa. Ei kiitos -vastauskaan ei ehkä ärsytä niin paljon hyvän ensikeskustelun jälkeen, kun hakija ei epäile tuhlanneensa aikaansa aivan väärän paikan tai vääränlaisen hakemuksen takia.

Jos työpaikkailmoituksessa on tarjota vain soittoaika muutaman viikon päästä, jää rekrytoijan osaksi useampaan paikkaan sellaisenaan copypastettujen hakemusten vastaanottaminen. Osa jättää kokonaan hakematta, jos ei saa varmistusta siitä, että paikka on juuri häntä varten. Puhelimessa puhuminen ei enää kuulu kaikkien ihmisten arkeen, joten ensikeskustelulle kannattaa tarjota muitakin kanavia. Ja tietysti koko hakuprosessin täytyy toimia kännykällä, etenkin nuoria hakijoita tavoitellessa.

Kun rekrytointiprosessissa tulee päätöksenteon aika, pitäisi paikalla olla tulevan työntekijän tiimi ja lähimmät esihenkilöt. Päätöksentekoa rekrytoinneista ei kannata jättää sellaiselle johdolle, joka ei tunne tiimiä tai työn arkea. Myös tiimihaastattelut ovat lisänneet suosiotaan. Sellaisen pitäminen saattaa pidentää prosessia muutamalla päivällä, mutta kannattaa miettiä, onko nopeus kuitenkaan tärkeämpää kuin tiimihaastattelun tuoma lisäarvo.

Rekrytointiprosessin jokaisen vaiheen pitäisi puolin ja toisin vahvistaa tunnetta, että hakijan kanssaan ollaan oikealla, yhteisellä polulla. Kun jokainen prosessin vaihe toimii, virherekrytointien vaara pienenee ja rekrytointi on aito kahden kauppa, jossa asiat loksahtavat yhteen.

Kaipaatko apua rekrytointien modernisointiin? Ota yhteyttä!