Houkuttele, rekrytoi, sitouta – se on kaikki tai ei mitään, muuten olet väärällä polulla

Kun yrityksen on vaikea löytää tarpeeksi osaajia, hälytetään paikalle rekrytointikonsultti valkealla ratsullaan pelastamaan tilanne. Kyllähän kokenut headhunter täyttää paikan kuin paikan. Parin viikon päästä ollaan taas samassa tilanteessa. Uuden henkilön vielä ollessa perehdytysvaiheessa kaivattaisiin jo uusia apukäsiä. Headhunter on jälleen hieman tiukassa tilanteessa, mutta rahalla, työllä ja vaivalla tästäkin selvitään – kunnes ei enää selvitä.

Rekrytoinnin haasteet eivät aina ole rekrytoinnin haasteita

Kun rekrytointeja on paljon tai niissä on haasteita, ilmiselvin ratkaisu on palkata kumppani puhtaasti toteuttamaan rekrytointeja. Ongelma tässä ajattelussa on siinä, että rekrytoinnin ongelmat eivät aina ole rekrytoinnin ongelmia. Toki, mikäli haasteena on nimenomaan oman HR:n ajankäyttö tai yrityksen todella voimakas kasvu, pelkkä rekrytointikumppani voi olla aivan oikea vaihtoehto. 

Usein kuitenkin rekrytointikumppanin tehtäväksi jää hoitaa oireita todellisen ongelman sijaan. Jos jalka on murtunut, eivät kipulääkkeet auta pitkässä juoksussa, vaikka oireita helpottavatkin. Jossain vaiheessa murtunut jalka on kipsattava. Samaan aikaan jossain vaiheessa organisaation on pysähdyttävä miettimään, mistä jatkuva rekrytointien tarve oikeastaan johtuu. 

Geneerisesti sanottuna ongelmia voi olla kolmenlaisia: tunnettuuteen, prosessiin tai työntekijäkokemukseen liittyviä. Näiden sisällä haasteilla voi olla erilaisia piirteitä. Lopulta kuitenkin kaikki haasteet palaavat jatkuvaan rekrytointitarpeeseen tai vaikeuteen löytää oikeanlaisia osaajia. Työnantajakuva- ja viestintäasiantuntijamme Essi Salonen kertoo, miten houkuttelun, rekrytoinnin ja sitouttamisen haasteet nivoutuvat yhteen. 

Varo vaaraa – ja maineloukkua

Negatiivinen työnantajakuva tai olematon maine ovat ilmeisiä rekrytointiin vaikuttavia tekijöitä. Glassdoorin (2017) tutkimuksen mukaan vahva työnantajabrändi houkuttelee 50 prosenttia parempia hakijoita. On siis selvää, että heikko tai olematon työnantajabrändi heikentää rekrytointien tehokkuutta. Hakemuksia tulee vähemmän tai niiden taso on heikko. Negatiivinen työnantajakuva moninkertaistaa vahingon. Hyväkään työnantajakuva ei kuitenkaan ole oikotie onneen, jos brändi ei rakennu oikealle pohjalle.

– Mainetta ei tulisi arvioida asteikolla hyvästä huonoon – se ei oikeastaan tarkoita mitään. Sen sijaan mainetta tulisi arvioida sen pohjalta, miten se kuvastaa organisaation sisäistä todellisuutta, Salonen toteaa.

Salosen mukaan esimerkiksi asiakasmarkkinoinnista inspiroitunut energinen ja lämminhenkinen työnantajakuvamarkkinointi voi houkutella hakijoita ja jopa johtaa rekrytointeihin, mutta jos organisaation sisäinen todellisuus ei vastaa markkinoinnilla rakennettua kuvaa, jää onni lyhytaikaiseksi.

– Kun työnantajakuva on merkittävästi parempi kuin työntekijäkokemus organisaatiossa, syntyy maineloukku. Uudet työntekijät pettyvät organisaation sisäiseen todellisuuteen, mikä johtaa isoon vaihtuvuuteen ja heikkoon sitoutumisen tasoon.

Jos organisaation sisäisen todellisuus ei vastaa markkinoilla rakennettua kuvaa, jää onni lyhytaikaiseksi.

Ratkaisu maineloukkuun on Salosen mielestä selkeä. Saavuttaakseen hyviä tuloksia rekrytoinneissa, organisaation on rakennettava työnantajabrändi työntekijöiden todellisuuden ympärille.

– Jos ei tiedä, millaiseksi työntekijät organisaation kokevat, on korkea aika selvittää asia. Jos taas organisaation todellisuus ei kestä päivänvaloa, kannattaa brändityö laittaa hetkeksi jäähylle ja keskittyä työntekijäkokemuksen parantamiseen, Salonen sanoo.

Oman yksisarvisuuden sanoittaminen ei ole helppoa

Työntekijäkokemukseen panostaminen kannattaa jo senkin takia, että tyytyväinen työntekijä on organisaatiolle paras mahdollinen mainos – myös rekrytointien näkökulmasta. Työntekijäkokemuksesta on myös osattava viestiä tarkoituksenmukaisesti.

– Välillä törmää yrityksiin, joissa on aidosti todella hyvä ja uniikki meininki, mutta silti rekryilmoituksissa tyydytään korostamaan kahvihuoneesta löytyvää ilmaista kahvia ja vaatimukset täyttävää työterveyshuoltoa. Nämä nyt valitettavasti 2020-luvulla eivät ole houkuttelutekijöitä, vaan minimivaatimuksia, Salonen naurahtaa.

Tyytyväinen työntekijä on organisaatiolle paras mahdollinen mainos.

Työntekijäkokemuksen, kulttuurin ja vahvuuksien sanoittaminen ei ole helppoa. Se harvoin onnistuu yksittäisen rekrytoinnin aikaikkunassa.

– Omaa yksisarvisuutta voi olla vaikea sanoittaa. Siksi rekrytoijan ei pitäisi joutua tekemään sitä yksin aikapaineen painaessa niskassa. Tehokkaiden rekrytointien taustalla onkin usein vahva kulttuuri, joka on sanoitettu osaavan kumppanin kanssa koko organisaatiota osallistaen.

Koska houkuttelu, rekrytoinnit ja työntekijäkokemus nivoutuvat niin vahvasti yhteen, harvoin järkevää on panostaa vain yhteen kolmesta. Onnistuneiden rekrytointien takana on vahva työntekijäkokemus ja rehellinen työnantajakuvatyö. – Se on kaikki tai ei mitään, muuten olet väärällä polulla, Salonen päättää.