Oras Groupin EB-strategian keskiössä ovat: The creators of the perfect flow

Vuonna 2021 Oras Groupin työnantajabrändin ja markkinoinnin ytimeen valikoitui ajatus täydellisestä virtauksesta, joka kattaisi niin kaupallisen, osaamisen kuin teknologisen näkökulman. Oras Group toimii laajan kansainvälisesti, ja eri maat tarvitsivat vahvan yhtenäisen työnantajaidentiteetin sekä tarinan ulkoista markkinointiviestintää varten. Toteuttajaksi valikoitui Choicen moniammatillinen tiimi EB-, EX-, ehdokaskokemus- ja liiketoimintaosaajia. Tämä artikkeli on kirjoitettu alunperin vuonna 2022, ja peilaa projektia sen hetkiseen tilanteeseen ja strategiaan.

Vaihe 1: Työnantajakuvan kehittämistyön 4 keskeistä strategista tavoitetta

Määrittelimme yhdessä Oras Groupin ja Choicen ohjausryhmän kanssa neljä keskeistä tavoitetta työkokonaisuudelle. Ohjausryhmän edustukseen kuuluivat markkinointijohtaja, HR-päällikkö, operatiivinen johtaja sekä laajennetun johtoryhmän jäseniä. Choicelta mukana oli brändisuunnittelija, ehdokaskokemuksen ja sitouttamisen asiantuntija, asiakkuusjohtaja ja projektijohtaja.

Tavoitteet olivat: 

• Luoda sisäistä selkeyttä, yhtenäisyyttä ja ymmärrystä eri maiden kesken, millainen Oras Groupin organisaatiotason työnantajaidentiteetti on ja mitä Oras Group voi luvata jokaiselle työntekijälleen jokaisessa toimintamaassa (työnantajalupaus, EVP).

• Tunnistaa Saksan, Puolan ja Suomen osaajamarkkinoiden keskinäiset erot ja tunnistaa strategiset erot kunkin osaajamarkkinassa ja tilanteessa myöhempiä jalkautuksia varten.

• Integroida ja soveltaa uudistuneen kaupallisen strategiaan ydinviestit ja päivitetty brändivisio osaajamarkkinointiin

• Tuoda esihenkilöille ja johdolle rohkeutta työnantajatarinan ja työnantajakuvan vahvistamiseen arkisissa kohtaamisissa ehdokkaiden, oman henkilöstön ja muiden sidosryhmien kanssa  

Vaihe 2: Työnantajakuvan markkinointiin, viestintään ja seurantaan liittyvät toteutukset ja tuotantoprosessi

Kun strategia oli määritelty ja työnantajakuvan sanoitus kirjoitettu sekä pitkään että lyhyeen muotoonsa, paneuduttiin seuraavaksi konkreettisiin rekrytoinnin haasteisiin, jotka oli tunnistettu tuotannon kohderyhmässä. Asiantuntijoiden ja toimihenkilöiden rekrytoinnissa ei ollut suurempia haasteita, joten fokus suunnattiin ensimmäiseksi tuotannon kohderyhmään. 

Flow-ajatus näkyi hakijapolun muotoilussa erityisesti niin, että kohderyhmälle luotiin prosessi, jossa kiinnostuksen herättäminen, vakuuttaminen ja hakeminen olisivat jatkuvassa loopissa keskenään, ja perinteisen taktisen ad-pohjaisen rekrytointi-ilmoittelun budjetteja siirrettäisiin pitkäjänteisempään tunnettuuden, asemoinnin ja mielenkiinnon herättämisen suuntaan.

Tavoitteena oli muovata mielikuvaa OrasGroupista työnantaja yleisesti sekä kertoa riittävällä tasolla tuotannon työntekijöiden kohderyhmille työstä, arjesta ja eduista, jotta hakijat olisivat validoiduja, eikä validointi jäisi vasta rekrytoijan vastuulle. Lisäksi tiedostimme haasteet työvoiman saatavuudessa Rauman seudulla. 

Korkealla hakemusmäärällä ei ole väliä, jos valideja hakijoita ei saada. Siinä on kaikille turhaa työtä, mikäli houkuttelemme väärää osaamista tai saamme osaajia, jotka eivät omaa vaadittua ammattipätevyyttä. Lisäksi meidän pitää taklata tuotantotyön ydinhaasteita, kuten vuorotyöluonteisuus ja tehtaan sijainti Raumalla. 

Miten projekti etenee? 

Osaajien houkuttelemiseksi ja vakuuttamiseksi ei riitä, että organisaatio kertoo mitä he tekevät, vaan yrityksen on pystyttävä myymään ja vakuuttamaan oma missionsa, tarinansa, visionsa, strategiansa sekä kyettävä viestimään merkityksellisyydestään ja erottumaan tunnistettavalla tavalla. Oras Groupille toteutettu työnantajakuvan kehitysprojekti on mainio esimerkki siitä, miten kokonaisvaltainen työnantajakuvan (Employer Branding, EB) rakentaminen kytketään osaksi yrityksen strategista tarinaa ja liiketoiminnan tavoitteita.

1. Lähtökohdat ja tavoitteet määriteltiin HR:n, markkinoinnin ja liiketoimintajohdon yhteistyönä yhdistettynä EB-nykytilan ja potentiaalin kartoitukseen. 

Choicen tehtävänä oli luoda selkeä roadmap ja saada innostettua eri maat mukaan yhteistyöhön, missä määriteltäisiin työnantajabrändin visio ja ydinviestit sekä äänensävy ja laitettaisiin tämän jälkeen kuntoon myös käytännön toteutukset ehdokaskokemukseen ja rekrytointiviestintään liittyen.

2.  Analyysi ja ymmärrys

Kehitystyö eteni Choicen osallistavan suunnittelun mallin mukaisesti noin kuukauden mittaisissa sprinteissä. Työ aloitettiin houkuttelu- ja erottumistekijäkyselyllä, mitä tuki asiakkaan aiemmin tekemä ulkoinen kartoitus osaajille. Näin varmistettiin, että työnantajalupaus (EVP) rakentuu sekä sisäiselle kokemukselle että ulkoisen kohderyhmän arvostamille painotuksille ja näkökulmille. Yhteiskehittäminen tapahtui kolmessa työpajassa, ja kutakin työpajaa seuranneissa välitapaamisissa lukittiin brändin ydin, elementit ja määriteltiin haluttu äänensävy (tone of voice). Kaikki maat Suomi, Saksa ja Puola olivat mukana kaikissa työpajoissa. Projektin ohjausryhmä oli mukana alusta loppuun asti ja raportoi johtoryhmälle etenemisestä.   

3. Toimeenpano ja jalkautus

Suunnitteluvaiheesta siirryttiin toteutukseen ja sen keskiössä olivat visuaalisen identiteetin muotoilu ja materiaalin päivitykset Employer Branding -käyttöön sekä muut käytännön sovellukset, kuten urasivut, mainoskonsepti, EB-kuvamateriaalit, EB-sisältösuunnitelman päivittäminen ja ehdokaspolun kosketuspisteiden päivittäminen. 

Choice veti projektin englanniksi, ja sai meidän kaikki maat sykkimään yhteisen tavoitteen eteen. Henkilöstöpäälliköt kertoivat, että työkokonaisuudesta on ollut heille aidosti hyötyä sekä rekrytoinnin tukena että sisäisen identiteettityön kanssa.

Kiinnostuistko työnantajakuvan kehittämisestä?

->Testaa organisaationne EB-työn nykytila ja potentiaali Choicen työkalulla.  Se vie vain 3-4 minuuttia.