Perehdytys vaikuttaa olennaisesti työntekijäkokemukseen

Suunnitelmallinen perehdytys lunastaa rekrytointiprosessissa annetut lupaukset ja varmistaa, että uuden ammattilaisen odotukset täyttyvät tai ylittyvät. Perehdytys vaikuttaa yksilölliseen työntekijäkokemukseen sekä organisaation tunnelmaan, kulttuuriin muotoutumiseen ja tehokkuuteen. Se on myös mahdollisuus fokusoida uuden osaajan aika olennaiseen ja varmistaa, että työntekijän tuotteliaisuus on nousujohteista. 

Perehdytys tarkoittaa uuden osaajan ohjausta ja tutustuttamista organisaatioon, työtehtäviin, toimintapoihin ja työympäristöön. Se luo dokumentoidun perustan odotuksille molemmin puolin. Kun perehdytys on selkeästi  dokumentoitu ja todennettu, työnantaja voi tarvittaessa osoittaa, mitä työntekijälle on opetettu,  milloin sekä  kenen toimesta ja mitä osaamista työntekijältä edellytetään. 

Perehdytyksen tulee olla suunniteltu ja monimuotoinen prosessi, joka sisältää informaatiota, ohjausta, koulutusta, arviointeja ja palautetta. Perehdytyksellä on iso vaikutus työntekijän kokemukseen oman työnsä alkutaipaleesta. Tutustumalla kärkiehdokkaisiin jo rekrytointiprosessin loppuvaiheessa haastattelun ja soveltuvuusarvioinnin keinoin, saadaan arvokasta ymmärrystä tulevan perehdytyksen tueksi ja yksilöimiseksi. Choicen rekrytointi- ja suorahakupalveluun sisältyy aina soveltuvuusarviointi, josta syntyy myös onboarding-raportti, joka käydään läpi asiakkaan kanssa. Esihenkilötyön alkutaivalta voi tukea myös Choicen erillisin koulutus- ja valmennuspalveluin. 

Perehdytys tulee olla suhteessa työtehtävään, työn vaativuuteen ja työn kestoon. Kaikki ymmärtävät, että päivän tuurauskeikalle sähköisten lippujen skannaamiseen tai vaikkapa astioita keräämään kesäravintolaan ei tarvita samanlaista perehdytystä kuin asiantuntijatyöhön tai johtajarooliin.

Perehdytyksessä tulee antaa kaikissa tapauksissa riittävät tiedot työstä suoriutumiseksi, eikä sen lakisääteinen rooli ole pienentynyt tai muuttunut.  - Päivi Lehtonen, Choice HR

Valitettavan usein perehdytys muistuttaa huonekalujen kokoamista ilman selkeää ohjekirjaa: työntekijä saa eteensä erilaisia osia ja työkaluja, mutta hänellä ei ole välttämättä aavistustakaan, miten osat pitäisi liittää toisiinsa. Pahimmassa tapauksessa hän ei edes tiedä, onko hän kokoamassa lipastoa vai sängynpäätyä. Lopputuloksena on sekava kasa osia, kiristynyt pinna sekä tyytymätön osaaja. Tämä ei jätä kovin positiivista kokemusta uuden työn alkumetreistä.

Choicelle rekrytointikumppanina on tärkeää katsoa hieman pidemmälle ja laajemmin tulevaisuuteen, eikä työ lopu koskaan siihen hetkeen, jossa osaaja on löydetty tehtävään ja loppulasku lähtenyt asiakkaalle. Tarjoamme asiakkaillemme tukea ja työkalut myös valintapäätöksen jälkeen, olipa kyse perehdytyksen muotoilusta tai työntekijäkokemuksen johtamisesta tai esihenkilötyön tukipalveluista.

Työntekijästä huolehtiminen ja pitkäjänteinen sitouttaminen ei lopu perehdytysjaksoon, vaan oikeastaan vasta alkaa siitä. Perehdytyksellä on erityisen tärkeä rooli juuri onnistuneessa alussa: sopiva perehdytys vaikuttaa paitsi uuden työntekijän suoriutumiseen, tuottavuuteen ja työntekijäkokemukseen myös kollegoihin ja työyhteisöön. 

Kun työntekijä tuntee olevansa pätevä ja osaava, hän on itsevarmempi ja tehokkaampi työssään. Varmuus omasta osaamisesta ja pärjäämisestä vähentää kuormittumisen kokemusta ja samalla tekijä ymmärtää, että aina voi pyytää apua tai kysyä, jossei ole varma tai tiedä.
- Outi Ahorinta, Choice 

Perehdytyksellä lunastetaan rekrytoinnissa annettuja lupauksia 

Rekrytointiprosessissa luvataan paljon, ja lupaukset tulee pystyä myös lunastamaan työnantajakuvan näkökulmasta. Tarjotaan esimerkiksi kehittymis- ja uramahdollisuuksia, moderneja ja toimivia työkaluja, merkityksellisyyttä ja ryhmähenkeä. Nämä lupaukset myös lunastaa arjessa, ja perehdytys on prosessin ohjaamisessa aivan keskeisessä roolissa. 

Perehdytystä voi ajatella myös organisaation käyntikorttina sekä uudelle osaajalle että työyhteisölle. Perehdytyksen tarkoitus ei ole siirtää tietoa, vaan auttaa osaajaa tuntemaan itsensä tervetulleeksi ja arvostetuksi osaksi organisaatiota. Perehdytyksellä tulisi olla myös suunniteltu yhteisöllinen aspekti. Ryhmäytymisen ja vuorovaikutuksen merkitys on korkea uuden työsuhteen alussa. Ensimmäiset päivät välittävät viestiä kulttuuria, johtamisesta ja viestinnästä, eikä niitä voi elää uudelleen.

Mikäli työntekijä jää innokkaan informaatiodumppauksen jälkeen yksin arkeen ja työhönsä, on vaara, ettei työntekijän sitoudu sosiaalisesti riittävästi. Perehdytyksellä on myös sosiaalinen ulottuvuus, mutta miten sitä muotoillaan ja johdetaan organisaatioissa? 
-Päivi Lehtonen, Choice 

Perehdyksessä on varattava aikaa myös tutustumiseen

Perehdytyksen tulisi kuitenkin olla muutakin kuin pelkästä substanssiosaamisesta huolehtimista. Perehdytysprosessin aikana osaajalla tulee olla mahdollisuus tutustua tiimiin ja esihenkilöihin, sillä työyhteisöön integroituminen vaikuttaa myös työssä menestykseen. Tämä ei tarkoita virallista esittäytymispalaveria, jossa jokainen kertoo työtehtävänsä ja jonkun yksittäisen hassunhauskan faktan itsestään. Uudella työntekijällä tulee olla mahdollisuus tutustua kollegoihinsa esimerkiksi kahvitteluiden, yhteisten lounaiden tai tiimin virkistystoiminnan muodossa. Tämä vaatii aikaa muiltakin kuin uudelta osaajalta, mutta on sen arvoista. Olisikin tärkeää, että tiimin esihenkilö raivaisikin tiimiläisilleen ja itselleen tilaa kalenteriin riittävän ajoissa ennen uuden osaajan aloitusta.

Kukaan uusi osaaja ei halua olla painolasti perehdytyksestä vastaavalle. Ei ehkä tunnu reilulta, että perehdytyksensä perään joutuu kysymään ja muistuttamaan, mutta aktiivisuus on silti aina parempi kuin passiivisuus.
- Outi Ahorinta, Choice 

Tuore osaaja tulisi myös perehdyttää organisaation arvoihin, toimintatapoihin ja kulttuuriin, eikä perehdytys voikaan loppua muutamaan työviikkoon. Tätä osuutta ei myöskään voi ohittaa "tunnin organisaatioesittelyllä", joka ei pahimmillaan ole edes linjassa organisaation jäsenten kokeman todellisuuden ja todellisen työntekijälupauksen kanssa. Uuden osaajan kannalta on usein tärkeämpää tietää, että "tiistaisin koko tiimillä on tapana työskennellä etänä" kuin esimerkiksi se, että organisaatio uskoo "synergeettisen lähestymistavan arvoperustaiseen kulttuuri-integrointiin". Perehdytyksestä ei siis kannata tehdä liian hankalaa eikä sanahelinää. 

Toimiva tapa perehdyttää osaaja organisaatiokulttuuriin voi olla esimerkiksi kollegamentori, rinnakkaisasemointi tai työryhmälle jaettu perehdytys. Autamme mielellämme hahmottamaan käytännössä, miten näistä menetelmistä saadaan hyötyä ja miten ne dokumentoidaan. Perehdytys luo pohjan työssä tuottavuudelle, viihtymiselle, hyvinvoinnille ja ylipäänsä työntekijäkokemukselle. Siksi siihen ei kannata suhtautua turhan kevyesti.

Parhaimmillaan perehdytys on aito voimavetotekijä rekrytointimarkkinoilla, mistä organisaatio myös tunnetaan. Perehdytys voi palvella myös sisäisen työntekijälähettiläisyysohjelman tavoitteita ja EB-sisällöntuotantoa, kunhan nämä näkökulmat on huomioitu perehdytyksen suunnittelussa ja kirjattu perehdytysohjelmaan. Huolellisesti dokumentoitu perehdytys on myös työnantajan "turvavyö" tai "pelastusliivi". Laadukas perehdytys turvaa ennen kaikkea myös työntekijää vaikeissa tilanteissa. 

Tutustu Choicen perehdytyspalveluihin tai jätä yhteydenottopyyntö lomakkeella!

Sparraamme mielellämme yhdessä etä- tai f2f-tapaamisessa! ☎️